伴隨著近些年公司得到外界銷售市場數據信息工作能力的提升和信息內容清晰度的加重，公司人力資源管理管理人員逐漸用數據分析來開展工作中的匯總和發展趨勢的分辨，在這個全過程中，運用最完善的通常是薪酬數據信息的統計分析和剖析。但在小編觸碰的公司中，人力資源管理管理人員一般總是開展薪酬外界較為、薪酬構造的占比計算等，沒有從系統軟件和構造上整理薪酬管理方法的各個領域，在小編近十年為公司做的薪酬管理方法確診中，如下圖所顯示：一般會分成判定指標值4個，定量分析指標值16個。

判定指標值關鍵處理2個難題，一個是企業發展戰略具體指導下的薪酬對策是啥?一個是要搞清楚公司的關鍵重要職位是啥，這兩個方面是薪酬提升或設計方案的早期必須確立的;從定量分析指標值看來，便是公司做薪酬管理方法剖析的四個視角，即薪酬內部公平公正，外界競爭，激勵和合理性。在外界數據信息不全方位，沒法作出較為剖析的情況下，人力資源管理管理人員何不從內部公平公正的視角來做一些事兒，但重要的一步便是崗位等級的配對。

如上圖所述所顯示，要做內部級別多元回歸分析，最先，要對企業內部的職位開展評定，能夠 立即應用公司早已定好啦的崗位級別，還可以運用崗位價值評價方法，開展職位評定評定;次之，運用職位評定和職位本年度總現錢繪制級別回歸曲線，依照一切正常的規律性，伴隨著級別的上升，散點產生的柱型就越長，意味著職位等級越高，同等級職位的薪酬差別便會越大。

但在小編對公司薪酬內部級別回歸曲線的剖析中，常常會發覺那樣的難題，第一，便是會出現極高和極底點，一部分公司是由于歷史時間緣故導致一部分職位薪酬過高或過低，也有一部分公司是沒有意識到平級薪酬差別的難題;第二，便是等級中間沒有打開差別，如負責人與技術專業主管、技術專業主管與業務經理中間，那樣會導致管理工作員工滿意率低、擅自離崗比較嚴重、員工流失率高的狀況造成;第三，便是沒有產生級別回歸曲線的規律性，繪制的圖型要不是輕緩曲線圖，要不十分險峻，這類公司通常內部沒有等級分類，即便擁有職位等級的基本定義，但內部的技術性編碼序列、產品研發編碼序列和市場銷售編碼序列等也沒有產生崗位安全通道和評定規范，一旦級別職位工作人員太多，便會產生內部不合理的狀況。

人力資源管理管理人員必須學好運用數據信息，來開展目的性的剖析，而薪酬管理方法的確診是在其中更為基本的一項。在未來的人力資源資源優化配置發展趨勢中，會相繼遇到數據信息挖掘、云技術那樣的定義，有一些基本上的數據處理方法方法和工作能力，毫無疑問在接納新技術應用的沖擊性中會看起來更為坦然。