管理層薪酬難題是一個備受關注的難題，扣人心弦，但也通常是各不相同，莫衷一是。隨著著在我國薪酬規章制度的改革創新，發售公司高管與一般員工中間的薪酬差別不斷發展。從國資公司2013年中央企業管理層與一般員工薪資差別調研發覺，二者均值差別貼近20倍，有的乃至超出100倍。

管理層薪酬通常是一經公布，馬上就變成社會發展異議的聚焦點，挑起著群眾的神經系統，群眾對管理層薪酬的提出質疑之聲越來越激烈：管理層薪酬與企業績效有關嗎?管理層薪酬與員工薪酬差別幾倍才較為適合?差別是越大越好?或是越低越好?管理層薪酬不但是一個金錢問題，早已演變變成一個關鍵的社會問題。

由小編佳選的我國人文科學基金研究精英團隊選擇了2001年至2012年在我國滬深指數兩市A股滿足條件的230家上市企業做為科學研究樣版，根據大樣版數據信息科學研究兩大類薪酬差別對企業績效的危害，最后認證了管理層薪酬差別與企業績效的“雙倒U”關聯，發覺了“拐杖點”的存有，明確提出了管理層薪酬差別的“雙倒U”基礎理論，其具體內容包含：

第一，在我國發售公司高管-員工的薪酬差別遠遠地超過管理層精英團隊內部的薪酬差別。管理層精英團隊內部薪酬差別轉變較為穩定，自2001年至2012年一直處在2倍至3倍中間，但管理層-員工薪酬差別卻展現持續升高的發展趨勢，由2001年的3.86倍提升到2012年的6.06倍。

第二，在兩大類薪酬差別均未做到第一轉折點時，管理層精英團隊內部薪酬差別對企業績效的正方向推動作用超過管理層-員工薪酬差別的推動作用。由此，在第一類轉折點來臨以前，能夠 根據擴張管理層精英團隊內部的薪酬差別來提高公司的業績考核;而在第一類轉折點以后和第二類轉折點以前，在維持管理層精英團隊內部薪酬差別不會改變的狀況下，能夠 根據擴張管理層-員工薪酬差別來推動企業績效的提高，較為實際的一個完成方式是員工和管理層的薪酬廣泛提升，但管理層薪酬提升的力度高些一些。

第三，兩大類薪酬差別對企業績效的危害存有領域差異。比如，2012年總資產利潤率(ROA)最大的領域為農林牧副漁的8.6%，最少的為加工制造業的2.4%;2012年資產總額回報率(ROE)最大為15.1%的采掘業，最少的為3.8%的加工制造業。殊不知，2012年公司前三位管理層薪酬平均值和管理層精英團隊均值薪酬平均值最大的則是信息科技產業鏈，各自為1111096塊和704709.6元，而農林牧副漁的公司前三位管理層薪酬平均值和管理層精英團隊均值薪酬平均值最少，分別是205333.3塊和192325元，因而前三位的管理層薪酬、管理層精英團隊均值薪酬和員工薪酬具備非常大的領域差異。