大家常說公司招聘是公司用工的第一關，就其緣故，是由于招騁決策了公司的基本上用工現行政策、規范和價值觀念。掌握好這一關針對公司用工而言，能夠為中后期人力資源管理的諸方面的管理方法——學習培訓開發設計、薪酬鼓勵、績效考核管理等確立優良的基本標準，進而做到事倍功半的用工實際效果。

但是具體招騁中，公司是不是掌握好啦這第一關呢？那么就未必盡然了，公司一直覺得很疑惑：招聘面試者情況工作經歷很高，招聘面試談的還可以，往日的主要工作業績（根據調研）也非常好，為何進到公司也不像招聘面試說的那般呢？有的工作目標無法跟上公司的發展趨勢（或無法跟上老總的念頭）；有的應對公司的運營難題無法從技術專業的視角開展詳細分析和處理；有的看起來勤奮，卻銷售業績一般；有的說得多做的少，欠缺強大的執行能力；這些。盡管公司多多少少的存有這種難題，這到不是說這種公司不高度重視招騁這第一關，從我還在各種公司看到的情況而言，可以說這種公司都十分重視招騁，那為何又導致招騁實際效果不盡如人意呢？這關鍵便是主要表現在公司招聘的形近而神不像，擁有招聘的流程規章制度圈圈，而沒有真真正正把握住公司招聘的實質和含義，這關鍵體現為以下五大狀況：

1、未對公司所需優秀人才從發展戰略及文化要求層面開展清楚精準定位。

即公司究竟必須 具有哪些工作能力和素養的優秀人才能進到公司。例如：公司處在工作迅猛發展期時必須 的是具備自主創新奮發進取的人，而不是陳規寡斷的人。例如：公司文化注重忠實，很有可能會最先就挑選掉經常跳巢的求職者。假如公司沒有對常用優秀人才開展清楚的精準定位，就不好說必須 招騁什么樣的人來完成發展戰略，招騁什么樣的人才可以真真正正融進公司文化，與目前員工產生一個和睦的精英團隊；公司人力資源管理招聘經理也無法合理掌握發展戰略及文化對優秀人才的規定，很有可能僅有根據自身的便好和意向開展招騁，結果難以實現公司的用工要求。

2、將工作經歷和工作能力混為一談，認為工作經歷高工作能力就強。

如今我們在各種招聘平臺上隨意看一份招聘職位，都能夠見到所招聘職位的工作經歷規定愈來愈高，哪些大學本科之上，知名企業（或大型企業）工作中多少年，哪些行業歷經這些。而對工作能力的規定就較為模糊不清和不清楚。大家暫且無論該職位是不是一定必須 這種工作經歷，但我們可以毫無疑問的說：工作經歷肯定并不等于工作能力，即公司招聘到底是招騁有工作能力的人或是有工作經歷的人？實際上對那樣精準定位的公司而言，不知道是否有反復想過，真真正正有工作經歷且有工作能力的人為何要離去知名企業或大型企業到你企業來，就是你給的酬勞高些？是你比得上大中型企業給予更寬闊的發展趨勢室內空間？是你比大中型企業更有發展前景？因為太過的對工作經歷的注重，以至扼殺了對工作能力的辨別和規定。這如同常聽盆友說的一句開玩笑的話：“我是哈弗大學辭退的”。你覺得是否有工作經歷，難題就是你要嗎？