員工明確提出了漲薪，表明員工不會再墨守陳規，職位的不穩定要素提升。做為老總，應當如何解決呢?是同意規定，提升員工工資待遇而求員工忠誠度的提升，職位平穩的提升呢?或是駁回申訴規定并為很有可能發生的員工辭職的狀況作出防范措施呢?一般狀況下，老總從來不覺得錢是處理可靠性難題的重要。

有一些員工在是想漲薪就規定漲薪，壓根沒有客觀性點評自身為企業造就的使用價值。要加薪憑的或是整體實力，有整體實力才可以有主導權。假如這一提出要求的員工原本便是個無關緊要或是原本就沒有應用必需的人，這類個人行為毫無疑問于自尋短見。

許多狀況下，明確提出漲薪的員工一般都早已或者已經給自己找退路。如果不同意漲薪，他便會離開。假如這一員工有工作能力，有整體實力，那麼那樣的規定便是一次奪權。你展示了自身的牌面，給了老總兩條道路，是或是并不是。老總毫無疑問在對你的整體實力、發展潛力、忠誠度開展再次可能(這一可能的普遍性公正性自然也是難題)，作出選擇。

能夠看得出，針對員工的漲薪規定，公司和老板一般都是會持慎重的心態。怎樣可以讓自身的漲薪方案獲得完成呢?

相對性地說，在對外開放溝通交流性的公司文化中，員工的漲薪規定更非常容易完成些。由于在這類激勵市場競爭的價值評估管理體系下，奉獻和收益的關聯更為密切，老總也善于與員工討論使用價值難題，也善于用化學物質方法來提升員工的工作主動性，刺激性大伙兒為企業造就大量的財富。

漲薪必須原因

原因一：本人必要性

如果你是一個任職于IT公司的軟件開發單位，那麼你也就相對于同企業人事部門的朋友更有可能振振有詞的明確提出漲薪。由于你處于企業的關鍵單位，這一點是很重要的，銷售市場決策使用價值，你什么價格并不是你自己說得算。針對企業而言，你造就的財富越多，你也就越有價值，為了更好地能留住你那樣一棵招財樹，乃至老總會積極的讓你漲薪。假如你僅僅一個邊緣人，多你很少，少你許多得話，那或是老老實實的，不必輕率碰觸這一比較敏感的話題討論，以防牛肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自身的崗位是不是處在企業關鍵單位或與企業關鍵新項目緊密相聯，是漲薪取得成功的關鍵性要素之一。

原因二：工作中適合性

假如工作中沒有自身恰當的職業發展發展趨勢線路上，漲薪難不用說，自身沒了發展前途也許如今的身家都難保了。這是一個長久的難題，為了更好地一時或是為了更好地一世。每一個人都是有自身與眾不同的職業氣質和特性，都是有不一樣的職業興趣和趨向，都是有自身的工作能力發展潛力方式。這種要素決策了每一個人都是有一個合適的工作中，合適的崗位便是你完成個人價值的演出舞臺。僅有找到適合自身發展趨勢的演出舞臺，你才有持續發展趨勢的機遇。擁有本人和崗位的高寬比配對，才可以讓自身的薪情好起來。

談漲薪還需要有方法

在全面的考慮到以后，你決策要向老總提。這是你必須適合的方法。方法應用的恰當是否和最終結果是擁有很立即的關聯的。權威專家們得出了下列2個提議：

1、確立的描述自身的用意

即然決策提了，就不要在想來想去，猶豫不定了。鼓足勇氣，用最立即，最搞清楚的方法表述你的念頭，明確提出你的規定。假如你表述不清，不但不可以具有你想像中委婉的實際效果，反倒或事半功倍。

2、最好是找立即負責人解決困難

大領導應該是對你的工作績效考核、專業能力最有話語權的人之一了。立即找他談不但能更強的表述你的用意，還可以防止一些多余的不便。要了解，每一個領導干部都對下屬跨級匯報是很有觀點的，并且假如你跨級匯報，另一方也不一定對你有什么樣的掌握，實際效果反倒會打折。