說(shuō)起招騁之難，毫無(wú)疑問(wèn)許多同事都是會(huì)提及找不著適合的人，或是是招聘面試情況下覺(jué)得是個(gè)高手，招進(jìn)來(lái)才發(fā)覺(jué)原來(lái)是好高騖遠(yuǎn)，或是全部便是一“半瓶子晃蕩”，因此，有一些公司逐漸實(shí)行內(nèi)部招聘員工強(qiáng)烈推薦規(guī)章制度。

采用員工強(qiáng)烈推薦的方式，主要是充分考慮一般來(lái)說(shuō)都是會(huì)強(qiáng)烈推薦相對(duì)性較為成功的人，誰(shuí)不不愿意把很差的人強(qiáng)烈推薦到企業(yè)的，假如被強(qiáng)烈推薦的人做的非常好很取得成功，那麼，推薦者臉部也“光亮”啊，最少，自身當(dāng)上一回伯樂(lè)相馬嘛!

為了更好地確保員工的實(shí)際效果，確保大伙兒有強(qiáng)烈推薦的主動(dòng)性，絕大多數(shù)公司都是會(huì)開(kāi)設(shè)強(qiáng)烈推薦獎(jiǎng)賞，即給與向企業(yè)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才的員工一定的獎(jiǎng)賞，即是對(duì)她們工作的一種收益，也是說(shuō)明了企業(yè)的一種姿勢(shì)，即大家激勵(lì)員工向企業(yè)強(qiáng)烈推薦杰出人才!

現(xiàn)就員工強(qiáng)烈推薦獎(jiǎng)賞中涉及到的好多個(gè)難題作一討論：

難題一：什么情況給獎(jiǎng)賞?

這個(gè)問(wèn)題大部分有那么好多個(gè)選擇項(xiàng)：A、被邀請(qǐng)人根據(jù)初面后給獎(jiǎng)賞，B、被邀請(qǐng)人被錄取后給獎(jiǎng)賞，C、被邀請(qǐng)人被企業(yè)錄取而且轉(zhuǎn)正定級(jí)后給獎(jiǎng)賞，D、依照錄取、轉(zhuǎn)正定級(jí)兩個(gè)階段各自給獎(jiǎng)賞。

依據(jù)自己的掌握，挑選A的非常少，挑選C的應(yīng)當(dāng)比較多。

但是，我本人倒是提議挑選D，自然，這都不肯定，還需要看獎(jiǎng)賞的額度有多少。倘若企業(yè)設(shè)置的獎(jiǎng)賞規(guī)范僅有100塊，總不可以再分2次、一次50塊給邀請(qǐng)人吧，那就是要被別人嘲笑的。

員工強(qiáng)烈推薦的人被錄取，表明強(qiáng)烈推薦的品質(zhì)應(yīng)當(dāng)或是非常好的，自然應(yīng)當(dāng)給與獎(jiǎng)賞啊，即便 之后發(fā)覺(jué)不適合，但那個(gè)時(shí)候的不適合可能是各個(gè)方面的緣故。可是，充分考慮要長(zhǎng)期性觀查，因此，第二筆獎(jiǎng)賞是要直到根據(jù)實(shí)習(xí)期之后才發(fā)送給邀請(qǐng)人的。我本人提議2次的獎(jiǎng)賞占比是30%、70%，或是是40%、60%.

難題二：獎(jiǎng)賞的規(guī)范如何定?

簡(jiǎn)言之，便是獎(jiǎng)賞要多少錢較為“適合”，這一“適合”的分辨規(guī)范是兩層面的，一方面是員工不容易感覺(jué)太少，要有點(diǎn)兒“小刺激性”，假如確實(shí)僅有50或是100元，也許員工不一定都看上啊;另一方面，公司想要給，也就是可以承擔(dān)，不可以高的嚇人，最少，不可以高過(guò)根據(jù)獵頭公司為該職位選裝工作人員的成本費(fèi)吧。

一般來(lái)說(shuō)，操作過(guò)程時(shí)，獵頭公司扣除的花費(fèi)是職位年收入的20-25%，也就等同于2-3個(gè)月的薪酬，即然企業(yè)采用內(nèi)部員工強(qiáng)烈推薦的方法，關(guān)鍵的自然是期待尋找適合的優(yōu)秀人才(內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的職位工作情況更加了解)，假如能適當(dāng)控制成本自然更強(qiáng)，因此，我本人的提議是給與員工強(qiáng)烈推薦的獎(jiǎng)賞規(guī)范能夠 是缺口職位1個(gè)月薪酬，自然，假如說(shuō)這一職位的月薪太高得話，還可以是大半個(gè)月的規(guī)范。或許公司會(huì)感覺(jué)或是高了，一般都是會(huì)超出1000吧，但你想一想，假如根據(jù)獵頭公司來(lái)找得話，花費(fèi)并不是高些嗎?或是你根據(jù)人力資源市場(chǎng)、人才招聘會(huì)去招騁，接到的個(gè)人簡(jiǎn)歷多個(gè)，真真正正挑選之后發(fā)覺(jué)能拉進(jìn)來(lái)招聘面試的沒(méi)好多個(gè)，最終很有可能還一個(gè)都能根據(jù)!這類勞心勞力的成本費(fèi)并不是高些嗎?!

難題三：HR強(qiáng)烈推薦時(shí)給獎(jiǎng)賞嗎?

在操作過(guò)程全過(guò)程中，還會(huì)繼續(xù)碰到一個(gè)很實(shí)際的難題，即如果是HR單位員工強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才，必須給獎(jiǎng)賞嗎?

我本人的見(jiàn)解是不給獎(jiǎng)賞!

毫無(wú)疑問(wèn)有些人要問(wèn)“為何啊?”

呵呵呵，我認(rèn)為，HR的崗位職責(zé)是為企業(yè)服務(wù)，為員工服務(wù)項(xiàng)目，向企業(yè)強(qiáng)烈推薦杰出人才是每一個(gè)HR責(zé)無(wú)旁貸的義務(wù)!因此，即便 邀請(qǐng)人并不是招聘經(jīng)理、招聘經(jīng)理或是招聘專員，如果你是HR單位的員工，也不應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇?qiáng)烈推薦獎(jiǎng)賞。

由這個(gè)問(wèn)題還引出來(lái)一個(gè)相近的難題，即缺口職位的立即領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才時(shí)，是不是應(yīng)當(dāng)給與強(qiáng)烈推薦獎(jiǎng)賞?

我的觀點(diǎn)或是不給!

由于它是在為他自己征募屬下，非常大水平上，一個(gè)侯選人能不能被錄取是由這一缺口職位的立即領(lǐng)導(dǎo)決策的。假如給這一缺口職位的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈推薦獎(jiǎng)賞得話，理論上存有為了更好地騙領(lǐng)企業(yè)獎(jiǎng)賞而放開(kāi)任職要求的概率——自然，大家的絕大多數(shù)管理人員素養(yǎng)或是較為高的，不會(huì)作出那樣的事兒來(lái)。

除此之外，為了更好地激勵(lì)員工強(qiáng)烈推薦，還能夠設(shè)定精神實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)賞，即給與全年度強(qiáng)烈推薦取得成功多少人之上的員工“伯樂(lè)獎(jiǎng)”，在年尾交流會(huì)上頒獎(jiǎng)典禮，呼吁全體人員員工都能積極主動(dòng)向企業(yè)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才，讓每個(gè)人都變成兼職獵頭!那樣，企業(yè)終將有源源不絕的杰出人才加盟代理!