薪酬交涉是人力資源管理工作中的重心點，因為它牽涉到企業的人工成本；也是人力資源管理工作中的難題，因為它事關到員工的工作滿意度。下邊這幾個常用招式教你與求職者談出彼此令人滿意的薪酬！

第一招：把握主導權，以勢奪人

薪酬交涉的關鍵是相互之間摸透另一方的內心價格。針對誰先競價，HR界一直都存有矛盾。就我本人而言，提議HR先競價，先考個較為低的價錢，談一談應聘者的筒音，再一步步議價，漸漸地的往增漲，最后談下的價格對比最開始的價格要高，會讓應聘者感覺企業給與了充足的高度重視，想要為他提升 了薪資待遇。

第二招：掌握機會，把握好節奏感

薪酬交涉一般是在招騁的最終環節，它關聯著應聘者是不是想要變成企業的一份子。薪酬交涉都需要歷經2次之上，并非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通交流以后，假如應聘者對薪酬仍有質疑期待能夠提升時，HR不必馬上回應，最好是有一個短期內的過渡期，就算1天也罷。那樣做的目地是讓另一方了解薪酬并不是HR說的算的，是必須領導干部準許的，生產制造一種“艱苦獲得”之感，讓另一方全自動減少期待。

第三招：企業閃光點，一一展現

在薪酬交涉時大家必須清晰，不必深陷為了更好地談薪而談薪，在溝通交流中除開談薪酬，大家還能夠將企業的閃光點一一向應聘者展現，包含企業服務平臺，發展趨勢機遇，節日福利，團隊氛圍這些?；蛟S在其中一點就能觸及應聘者的心靈深處，就算薪酬給的并不是很理想化，但對企業的誘惑力獲得了極大地提高。

第四招：用換位思考吸引應聘者的心

薪酬交涉時，大家不必把薪酬交涉當做一場賽事，更不必將自身放到成應聘者的對立。交涉最好是的情況是，我了解你，我能盡較大的勤奮滿足你的要求，依據求職者的心態，竭盡所能為另一方考慮，用感情觸動他。尤其是求職者猶猶豫豫的情況下，理性的說動很有可能會具有金屬催化劑的功效。例如關注另一方崗位職業生涯規劃發展趨勢，關心另一方家中離工作中地址很遠等……招聘人員積極去協助求職者剖析與處理這種難題，另一方從感情上便會偏重你所屬的公司。

第五招：早期搞好埋下伏筆，薪酬調研不可或缺

當發布簡歷信息內容時，我們可以根據招聘平臺，掌握到同行業中該職位的薪酬水準，防止給出的薪酬徹底擺脫了市場走勢。在招聘面試中，可根據掌握應聘者賣家企業的工資待遇，薪資架構，并提早告之求職者在新員工入職時企業必須給予原企業的個人收入證明，那樣做能夠防止求職者漫天開價，在中后期的交涉中應聘者也不會獅子大張口。

談薪時，HR還特別注意下列事宜：

一、提升意識錯誤觀念

太多考慮到與慣著求職者的心理狀態與心態，它是薪酬交涉的主要錯誤觀念。從始至終，HR都需要圍繞一個最重要總體目標，便是依照企業的薪酬管理體系把職位招聘進去。讓求職者了解到公司的管理核心理念與標準至關重要，重才而不遷才。那樣才可以保證 優秀人才真真正正融進公司，能認同公司的管理體制，并非公司管理模式因本人而更改。

二、告之定薪標準

有的求職者覺得公司是能夠根據她們給予的原薪酬與期待薪酬而定薪，存有非常大的協調能力，從而經常覺得公司一定會付款相當于或超過原薪酬的結果。此刻，招騁官必須確立告之求職者，定薪務必遵循企業的薪酬管理體系，公司在考慮到外界競爭能力的與此同時，也會考慮到內部薪酬均衡;原薪酬可做為參照，但肯定并不是唯一根據;企業的薪酬管理體系是在認真細致的薪酬調研的基本上明確的。

三、減弱求職者必要性。

注重企業許多侯選人在市場競爭該崗位，企業已經較為與考量，那樣能夠合理減少求職者交涉主力資金。

薪酬交涉是項燒頭腦的活，它必須HR們交涉前充分準備，交涉中靈活應變，進而得到交涉后彼此皆大歡喜2的結果。