當員工剛新員工入職幾日就積極明確提出辭職時，許多公司會以員工未宣布入崗為由，回絕付款員工薪酬。大部分狀況下，員工都能接納，由于是自身積極明確提出辭職，但也是有較確實，辭職還規定企業支付薪酬的。說白了民不告，官不究，有的作法在領域內約定成俗了，但在法律法規上真可以的通嗎？

針對這個問題，勞動合同法是這一要求的：

1、勞動法第十條要求：創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。

已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。用人公司與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

2、勞動法第十一條要求：用人公司未在用人的與此同時簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬依照集體合同要求的規范實行；沒有集體合同或是集體合同未要求的，推行同酬。

3、勞動合同法第五十條要求：薪水理應以貸幣方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。

因而，從法律法規方面講，只需員工照常上班了，無論是一天或是二天，企業都需要付款薪水。勞動合同法有要求，員工有得到酬勞的支配權，投入了工作就有權利得到酬勞。

假如員工因公司沒有付款薪水而申請辦理勞動仲裁了，會是啥結果？

看獲得的結果(有形化)：當員工碰到了企業欠薪，有兩個方式能夠規定付款薪水，能夠到本地勞動部門勞動監察舉報，還可以到本地勞動部門申請勞動仲裁，規定付款薪水。此案的賠付花費非常簡單，企業全額付款員工兩日的薪水就可以。

看不到的結果(無形中)：一旦企業被勞動仲裁，企業的信譽度從某層面而言會遭受危害；此外，企業員工了解企業被員工告了，或多或少工作中心態會遭受點危害；其次，企業很有可能會被勞動部門看上，在之后的較長一段時間都是會被勞動部門管控的較為嚴苛。

當見到這二種結果時，想來大家都了解該如何處理了。

那麼，怎樣降低乃至避免那樣的用工風險性呢？

作法一：招聘面試時，和員工做一個詳盡的溝通交流，掌握員工喜愛的團隊氛圍，運行狀態，員工的擔當意識，員工的別的工作中機遇，員工的職業發展規劃。最終，綜合性考慮到，員工和企業的匹配度，員工能不能在企業長期待下來?

作法二：一定要分配員工和直屬機關領導做一個談話。大家常說，員工辭職的關鍵緣故是由于和領導干部的不符合。因此，在新員工入職前，分配員工和領導干部的見面，看一下她們是不是能對上眼，是不是能交往和睦，彼此之間賞析。

作法三：HR和員工做一個真心誠意的溝通交流，時刻當做員工的“知心小姐姐”。當員工新員工入職后，我們要時刻關心員工的運行狀態，掌握員工的思想動態報告，和員工維持良好的溝通。

作法四：真的碰到員工上一兩天班辭職時，和員工搞好溝通交流，與其說斥責埋怨員工的逃避責任，比不上和員工做一個盆友，用換位思考去了解員工的境遇，盡勤奮讓員工可帶著感恩之心離去企業。