漲薪是一件大事兒，不論是對員工或是公司而言，因此公司怎樣漲薪便是每一年末HR要考慮到的大事了。究竟怎樣漲薪，才可以最大限度地達到了員工，又不容易導致成本費損害呢？

一、依據企業利潤開展剖析

企業利潤較往年有一定的增漲，公司才會考慮到漲薪。

HR能夠依據盈利上漲率開展調節薪酬增漲的力度尺寸。一般要低于盈利上漲率。

薪酬實際上便是人力資源管理成本費的一部分，人力資源管理成本費占總額和總盈利的占比，是必須有一個發展戰略的控制計劃的，要操縱全年度的成本費在一個總體目標范疇內。

二、以使用價值為導向性漲薪

依據員工工作業績、創造財富尺寸、工作效能及工作能力這些做為一個評定，依據員工使用價值做為漲薪的導向性。

將薪酬與使用價值奉獻相掛勾，完成論功分派、論能漲薪。主要表現越優異為企業產生的使用價值越高，漲薪的力度也會堅信提升。

三、以鼓勵員工為目地

能夠創建比較靈便的漲薪安全通道，對主要表現臨時不太好卻有潛在性工作能力想像力的員工開展鼓勵，為此來做到激起員工提升銷售業績的實際效果。

由于有一些職位的使用價值反映并不是一朝一夕的，要毫無疑問職位的創造力，開展一定水平的鼓勵，爭得縮短使用價值反映的時間。

四、列舉多種多樣方式

要想漲薪，除開在薪酬層面能夠反映以外，還能夠主要表現在抽成百分數、新項目獎賞、產品研發股票基金、虛擬股權、年尾（中）獎等形式多樣。

依據獨特的職位、個人情況開展不一樣的方式做為漲薪的一部分，而不是只不過是反映在調節薪酬那一個單一層面。

五、依據關鍵開展漲薪

依據企業將來的建設規劃及方位，對于企業具備至關重要職責的單位開展漲薪指數值的明確，對關鍵及技術骨干工作人員開展漲薪指數值的明確。總而言之便是依據公司發展的關鍵單位及關鍵崗開展一定水平的漲薪。

漲薪事關全局，危害著員工的主動性，也危害著企業成本的操縱。搞好漲薪的準備工作，客觀科學研究地開展漲薪，才算是在為公司造就更高的使用價值。