2013新春的剛到是不是也是公司逐漸發困的情況下了呢?由于這恰好是公司遭遇漲薪難點的情況下了。現如今在不容樂觀的經濟形勢下，公司的總體薪酬是保持原貌呢？或是首先改革創新?堅信公司左右為難。可是，要了解薪酬是立即關聯到員工的合法權益，這終將是人力資源管理年尾務必要應對的“重中之重”，有效的漲薪將能為公司吸引關鍵優秀人才，與此同時還能吸引住杰出人才，而假如公司的薪酬在新一年沒有改革創新得話，將難以造成員工對公司的自信心，并可能變成點爆工作人員外流的導火索。那麼在新一年中，公司究竟該怎樣有效調節薪酬呢?這就必須HR融合各個方面的調研與評定去融洽，去操縱了。下邊我搜集了有關2013用人公司總體薪酬的邁向，供公司在調節薪酬時參照。

2013年北京市員工均值薪酬提高9.65% 全國各地最大

匯報表明，在今年的全國各地均值薪酬和員工流失率均維持高提高發展趨勢，各自為9.1%和18.9%。在其中四個一類大城市的加工制造業均值薪酬提高從高到低先后為廣州市(10.1%)，上海市(9.8%)，北京市(9.8%)，深圳市(8.9%)。非加工制造業均值薪酬提高從高到低先后為北京市(9.5%)，上海市(9.3%)，廣州市(9.1%)，深圳市(8.9%)。據了解，在今年的深圳企業員工均值薪酬提高9.65%，高過全國各地。在體現銷售市場優秀人才市場競爭激烈水平的工作人員辭職占比上，北京市相對性別的大城市較低，但也維持了15%上下的上位。

權威性預測分析：2013年薪酬發展趨勢

科銳國際、Kelly Sevice、怡安翰威特和中華英才網對2013年的薪酬市場行情持傳統心態，廣泛預計的上漲幅度約為9%.參加科銳國際調查的公司中，國營企業、民企和外資企業各占三分之一，采訪公司均值薪酬上漲幅度為9.43%.比照科銳國際前三年的調查結果，這一漲薪力度為四年來最少—2010年和2011年的漲薪力度均為10.1%，2012年為9.8%.接納訪談的權威專家們廣泛認為，2012年經濟發展大環境不景氣，企業盈利下降，及其應對眾多的不確定因素導致的公司發展自信心不夠等要素，造成 了2013年均值薪酬上漲幅度稍低。

上班族曬薪酬調侃生活壓力 年薪10萬也害怕購房

近日，“2012我國上班族十項規范”的公布引起強烈反響。在其中，“月薪2萬之上”，“最少有二居室”，“有十五萬上下的代步汽車”等標準讓很多上班族自我調侃拖了“上班族”的后腳。在一線城市那樣的大都市，到底月收益做到是多少才可以感覺安全性？許多上班族發布自身的收入支出狀況，坦言大都市生活不容易：即使年薪10萬也害怕購房。

難題&防范措施

每個人期待得到漲薪，但漲薪也是有相對應的決策要素。看自身是不是得到了漲薪，能夠依據時間范圍關心自身的存折。要了解，公司一般在每一年的1月或3、4月份漲薪，也是有公司會挑選在7月份或10月份漲薪。

關鍵優秀人才和杰出人才易獲漲薪機遇在今年的，公司經濟效益不盡相同，不一樣領域有不一樣的狀況，各家公司也會因生產經營情況的不一樣而造成 最后經濟效益的差別。公司決策是不是漲薪關鍵衡量四方面要素：一是公司經濟效益;二是優秀人才供求狀況;三是現行政策;四是民生工程。

此外，最近強烈反響的稅收制度改革創新，將來也會對薪酬調節造成一定的危害。員工漲薪關鍵或是依據績效考評級別來明確實際的占比，老員工并不會在漲薪時得到優惠待遇，關鍵優秀人才和考評出色的一般優秀人才全是易得到漲薪的群體。

HR辣評：年年漲薪全是“幾個開心幾個憂”，與其說爭工資條數據信息多少，比不上爭技術實力多少，流動性的銷售市場終會給優秀人才給予秀外慧中的地方。

漲薪還要“以問題為導向”

每到年尾，應對員工的“漲”聲一片，HR便會頭痛不己。有的公司一要漲薪，就找咨詢管理公司選購銷售市場薪酬數據信息。事實上公司最先要搞清楚的是：什么職位是重要職位?什么優秀人才是關鍵優秀人才?

重要職位指的是一個人群，例如高新科技公司中的產品研發與設計方案工作人員;生產型企業的業務員;生產制造加工制造業的車間管理；服務業的管理者等。關鍵優秀人才就是指一些本人，例如杰出技術專家、業務流程大神、管理方法精銳等。這種職位、本人便是公司要關鍵保存、鼓勵的人群，對于這種人群去做外界市場調研才更有目的性。

HR辣評：加薪！大家心中的愛與痛，但大家和員工一樣，也都揣著著一顆“漲、漲、漲”的心……

延展性福利變成薪酬的拓寬優點現階段公司福利關鍵集中化在汽車貼紙、飯貼、學習培訓補貼、常規體檢、度假旅游、商業險、有薪暑假等層面，伴隨著新一代初入職場人的不斷涌現，公司在福利方案上必須有更自主創新的構思。

愈來愈多的外資企業逐漸注意到這一點并采取一定的有效措施提升福利管理體系，延展性福利也變成公司熱衷于的方法“延展性福利方案”與“傳統式福利方案”較大 的差別取決于給與員工決定權和決策權，最大限度達到員工人性化必須，進一步提高了員工對福利的認知度與感受值。

HR辣評：延展性福利聽起來甜膩膩，用起來很損害。尤其是千余人的加工制造業，假如那樣“延展性”分配工作中，徹底真的不容易啊！

畫外音每一年漲薪階段，企業各單位的主管一直會給予一長串必須漲薪的成員名單，每一名工作人員無一例外會出現那麼一大堆的加薪理由。但企業會因為成本費規定將漲薪配額操縱在一定占比之內，結果HR最終變成“犧牲品”……總而言之，這調與失調，全是個難點。

公司漲薪是提升公司薪酬構造，提高公司薪酬競爭能力的重要途徑。經濟發展放緩，公司漲薪更需有效融洽公司資源，保證 公司重要職位和急缺職位可以得到相對性高些的漲薪力度，除此之外，提升非基本性的薪酬管理體系的創建，與漲薪體制互相配合，才可以做到更強的員工鼓勵與保存目地。