計時工資是依據員工進行的合格產品總數或勞動量，=按記件價格付款的勞務報酬。計費薪水最能體現按勞分配的基本準則，因此遭受許多公司的親睞。可是針對計件工資制很多員工卻從沒有意識到還能夠取得加班費。那麼計件工資制是否有加班費呢?下邊我帶你去了解一下。

記件制中的加班費：

需付款加班費的情況。《工資支付暫行規定》第十三條的要求：“推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，理應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。”計件工資制的加班費的測算占比同于計時工資制的加班費。但計件工資制并非是全部在法律規定上班時間外工作中或超量工作中都是有加班費。實際分成三種情況：

(1)員工在8鐘頭工作中日內沒有進行預算定額每日任務，而在8鐘頭外又增加上班時間以進行預算定額的，不屬于加班加點，不理應付款加班費;

(2)員工在8鐘頭工作中日內提前完成預算定額每日任務，其提前完成的一部分不屬于加班加點，不理應付款加班費;

(3)員工在8鐘頭工作中日內進行勞動定額，在8鐘頭外又增加上班時間工作中的，歸屬于加班加點，理應付款加班工資。換句話說，推行記件制的員工規定付款加班費務必是在8鐘頭上班時間外，且是在預算定額之外工作中，這二者務必另外達到。

公司避開加班費的方式。在計件工資制下，用人公司非常容易依靠記件價格和勞動定額來避開法律法規對加班費的要求。

(1)運用勞動定額不付款加班費。勞動定額過高，使員工務必根據增加上班時間來進行勞動定額，用人公司為此為托詞回絕付款加班費。

(2)未全額付款加班費。這類狀況更加普遍。關鍵有下列三種情況：用人公司對超出勞動定額的商品推行進行一件給一件薪水，沒有對增加上班時間而超出預算定額一部分依照記件價格的150%、200%和300%付款加班費;用人公司盡管依照記件價格的150%、200%和300%測算加班費，但記件價格不合理合法，小于本地最少鐘頭標準工資;前二種情況兼而有之。

勞動定額與記件價格：

計件工資制的關鍵是記件價格和勞動定額。倘若預算定額設計方案不合理合法、不科學，員工難以規定到加班費。一樣，假如記件價格過低，員工的標準工資便會小于本地最低工資標準規范，而員工根據增加上班時間來加班加點以提升薪水，或是用人公司不付款加班費、僅付款商品的記件價格、或是依照記件價格的150%、200%、300%來付款，都很有可能使員工無法得到全額的加班費。

勞動定額。《江蘇省工資支付條例》第十一條要求：“推行計件工資制的，用人公司明確、調節勞動定額或是記件酬勞理應遵照科學規范的標準;明確、調節的勞動定額理應使本企業同職位90%之上員工在法律規定上班時間內可以進行。”《安徽省工資支付規定》第十七條要求：“推行計件工資制的，用人公司理應依照我國或是國家標準明確勞動定額和記件價格。沒有我國或領域預算定額規范的，用人公司明確勞動定額理應是本企業同樣職位80%之上的員工在法律規定上班時間內可以進行的預算定額。”《廣東省工資支付條例》第二十一條要求：“推行計時工資的，用人公司理應科學規范明確勞動定額和記件價格，并給予發布。明確的勞動定額正常情況下理應使本企業同樣職位70%之上的員工在法律規定勞動者時間內可以進行。”《貴州省工資支付規定》第十七條要求：“推行計件工資制的，用人公司理應依照我國或國家標準明確勞動定額和記件價格。沒有我國或領域預算定額規范的，用人公司明確的勞動定額理應是本企業同職位80%之上的員工在法律規定上班時間內可以進行的預算定額。用人公司在員工進行勞動定額后，分配員工加班加點或是增加上班時間的，理應依照本要求第十六條的要求付款員工的薪水酬勞。”北京市、河北省、江西省、山東省等地也作了相對要求。

綜合性各省市的要求，小編覺得明確勞動定額理應保證：

第一，統一標準，由勞動者行政機關會同業競爭機構或是公會制訂國家行業標準或國家標準，并為此做為明確勞動定額的主要根據;

第二，明確占比，依據“本企業同樣職位70%-80%的員工在法律規定上班時間內可以進行的預算定額”來實際明確勞動定額。針對一二二點要另外達到，理應挑選規范較高的;

第三、公示公告，將早已明確的勞動定額向員工給予發布。

記件價格。記件價格就是指生產制造某一企業商品或進行某一企業工作中的勞動所得薪水。如今大部分狀況下，記件價格全是由用人公司自身明確，公會或是員工基礎不太可能參加計時工資的產生與變化。用人公司在產生與變化“記件價格”時，基礎考慮到了四種要素：訂單的價錢、最低工資標準、薪水參考價、人力資源市場價錢。在公司有盈利，并能吸引員工這兩個前提條件下，綜合性考慮到這四方面的要素，以“反推”的方法來明確“記件價格”。

用人公司根據記件價格危害員工權益具體表現為：

(1)記件價格很多年不會改變。因為經濟發展，老百姓生活水平提升 ，員工消費能力必定會提升 ，這就規定員工薪水提高緊跟經濟發展的水準。記件價格很多年不會改變，則造成 員工的生活水平比不上之前。

(2)隨便減少記件價格。此類不用舉例說明，不言而喻。

(3)計時工資中，員工收益通常“無限張力，下不最低”，記件價格不合理合法，員工即便每日工作中8鐘頭，所取得的薪水也不夠最低工資標準規范。小編覺得理應對記件價格的調節與明確做出要求，如最少每2年調節一次，只有往上調節。此外根據制訂我國和國家標準來明確記件價格，在我國和國家標準無法創建的情況下，理應根據用人公司與員工團體商議的方式建立記件價格，那樣才可以保證用人公司不可以隨便放低記件價格，才可以進一步確保員工的權益。

沒法明確勞動定額的情況：

針對記件制加班費難題，實踐活動中還碰到下列難題：彼此承諾推行記件制，可是依據目前直接證據沒法查清勞動定額的，或是事實上很有可能都沒有預算定額，員工做一件，用人公司付款一件的薪水，員工能夠每日不干滿8鐘頭，每星期不干滿40鐘頭，還可以超出，無論員工工作中是多少時間，用人公司均按產品數量及記件散件付款薪水。假如用人公司不質證證實員工的勞動定額，也沒法查明。在這類狀況下，深圳市地域司法部門實踐活動中一般將其轉換成計時工資制來測算用人公司是不是還需付款加班費，將要員工每月得到的薪水金額除于(174鐘頭 平常增加上班時間×150% 歇息日上班時間×200% 法定節假日上班時間×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資標準規范，即覺得合理合法。這類計算方式事實上覺得用人公司付款的計時工資中已包括了加班費。假如計得的基本工資小于最低工資標準規范，則按最低工資標準規范給予補充加班費[最低工資標準基本工資×(174鐘頭 平常增加上班時間×150% 歇息日上班時間×200% 法定節假日上班時間×300%)-已付款的薪水]。

此外，有一些公司按工作組總體的勞動量來測算計時工資，公司將計得的薪水計付工作組，隨后同組隨意分派。這類方式下，小編覺得測算用人公司是不是全額付款加班費時最先應測算工作組每月均值上班時間(將要成員的上班時間總數除于成員總數)，再將全部工作組全部薪水總產量除于(174鐘頭 平常均值增加上班時間×150% 歇息日均值增加上班時間×200% 法定節假日均值增加上班時間×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資標準規范，則評定公司沒有托欠職工加班費。假如計得的基本工資小于最低工資標準規范，則依照之上的方式補充加班費后再依照成員在全部工作組薪水中占的占比分派補充的加班費。

整體而言，計件工資制下加班加點評定和加班費付款的關鍵所在與記件上班時間相對性應的勞動定額是不是有效。假如計件工資制下上班時間徹底依照規范上班時間來評定，那麼計件工資制也就沒有執行的實際意義。可是要是沒有一個有效的勞動定額的限定，用人公司徹底有可能亂用計時工資變向分配員工加班加點且不付款加班加點工資待遇。因而，較為有效的作法是明確一個相對性有效的勞動定額及記件價格。員工必須具有一定的法律知識來保護自己的合法權利，當本身權益遭到損害時，請理智于己，能夠根據資詢法律法規知名律師，資詢有關法律問題，走適合的消費者維權之途，那樣才可以較大 水平維護您本身利益!