在目下優秀人才市場競爭越來越激烈的狀況下，保存優秀人才是每一個職業經理人和人力資源管理工作人員的主要職責。假如一個對企業或單位很重要的人把離職報告擺放在你的辦公室桌子上，你才意識到他的必要性，那早已為時太遲。

一般，一個人作出離職的決策是要歷經長期的慎重考慮、調查和論述，一旦遞交離職信，代表著他早已與另一家企業簽了Offer，這時候一般人不容易由于企業的挽回而心動，由于他與另一家企業早已擁有代理理論。

實際上一個人離去企業前的1-3個月(針對職業經理人很有可能會生長達6個月)里，一定會主要表現出不一樣過去的語言或個人行為，假如你認真觀察，就可以出現異常趨勢，提早采用平穩人與留才的對策。

1、對工作中的主動性和自覺性忽然降低(No proactiveness and initiative)。

一個一貫積極的人，忽然越來越消沉處于被動，對什么事情都不在乎，它是很危險的數據信號。當一個人決定走的時候，早已是‘人在曹營心在漢’，因而出自于職業道德規范的管束，會再次搞好早已運行的工作中，但不容易做一切必須長期性的服務承諾的事兒。

2、對企業的心態陡然轉變 (Attitude toward the company changes)。

原先對企業滿腹牢騷、建議多多的，忽然越來越不善言辭，他人討論?司都不參加。當一個人對企業有埋怨有建議的情況下，他臨時不會離開，由于他還對企業抱有期待，期待明顯改善。可是當他早已決策離開，他對企業的改進也也不抱期待，或是是不太在意了。

3、主要表現不張揚(Appear invisible and indifferent)。

在各種各樣場所，主要表現得比以往不張揚，匯報工作不講話、探討不發言、有每日任務不主動請纓、有分歧不卷進。為了更好地退出企業，他不容易再主動請纓當擔一切新的新項目，也不會運行長期性的工作項目。

4、作風紀律懶散(Become loose)。

并不是任何人會那樣。但在低等職位的員工中會看到。一個一貫遵循作風紀律的人，突然冒出一些晚到、曠班、工作閑聊、網上等小問題。即然要離開了，在這個企業的主要表現也不那麼關鍵了。可是，專業化的職業經理人通常能保證有始有終，緣故一是職業素質相悖，二是針對職業經理人，很有可能會出現背調(Reference Check)，會危害他能不能取得下一家企業的聘用書(Offer)。

5、休假期(Take long paid leave)。

申請辦理歇息一兩個禮拜之上的暑假。外資企業因為工作中焦慮不安，非常少有可以歇息10天大半個月而工作中不受影響的狀況。假如一個職位能夠缺口那麼長期，老總就需要質疑(Challenge),企業是不是必須這一職位?可是針對要走的人，一方面為了更好地本人的換工作，如到異地調查、提前準備和參與招聘面試等，此外因擔憂本人的帶薪假很有可能在離去時無法得到企業賠償，因而會生長時間歇息。

6、常常離去公司辦公室接聽手機上(Receive mysterious phone calls)。

跟另一方企業的人事部門或獵頭公司一般是根據手機上聯絡，收到那樣的電話，該員工會神密地迅速離去公司辦公室，來到清靜的場地接通。一般是分配招聘面試、參觀考察企業等事宜。

7、到HR了解相關年終獎和請假的現行政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。

各企業針對年終獎金和帶薪假有不一樣要求。比如有的企業要求，派發獎勵金時早已辭職的人沒有權利得到 獎勵金；遺留下沒用過的帶薪假以薪水賠償；而另一些企業則要求，但凡工作中到上本年度12月31日的人，明年2-3月頒獎時，仍有資質享有年終獎金。

8、作撤出的提前準備(Prepared to leave)。

有職業道德規范的人，為了更好地減少自身辭職對現顧主的不好危害，會逐漸指導自身的下屬，把工作中轉交給合格的屬下，把自己從各種各樣長期性課題研究和新項目中擺脫出去，便于能沒什么掛念地離去。不然，現企業能夠以新項目沒完成為由而推遲他的離去。假如不顧一切地逃離，給現企業導致損害，會危害自身在業界的聲譽。