重選拔人才、少批評、靈活運用人、少打磨拋光——將我放進最好的部位最重要。說白了“棍子下出孝子賢孫”的時期沒去不一去不返，“鐵棍也可以碾成針”用人觀念亦須革除。

常常有些人跟我說，怎么管理如今的新欣初入職場人員。為什么苦惱此難題呢?關鍵便是弄不懂如今年青人的心里，互相溝通交流一直存在的問題，更害怕奢求其滿意度。

最先，肯定不能用自身或以往的規范去對待如今的新欣初入職場人員，比如說，以往講優秀人才規范常把滿意度放到優先選擇考慮到的范圍，如今即便你要考慮到都沒有那樣的機遇。全部的調研與事實上，這種人十分自身，以自我為中心，在家中方面，她們考慮到大量是自身，把爸爸媽媽都放到次之了，更何況朋友和企業呢?無論了解與不理解，大家都務必接納那樣的客觀事實。以自我為中心，這并不是什么新鮮的狀況，只不過是如今的年青人主要表現得更為顯著罷了。因此 ，談滿意度確實是很難。

蔣小軍覺得覺得，現如今對看待優秀人才的難題，較少考慮到滿意度的難題，多多的考慮到時下――充分發揮其優點，激起其激情，讓其使用價值利潤最大化。常言道，性命要不是如今，那就是什么時候?換句話說，使用價值要不是如今，那又待什么時候?為什么下其結果，調研發覺，很多管理人員一直用自身的規范去批評他的下屬，結果一直費力不討好，要不獲得屬下的埋怨，要不便是剛有變化人又跑了。自然，這兒批評與新手的基本學習培訓不是矛盾的，它更常指的是日常工作上的批評，更指這些指責式的批評。

1、在選拔人才時，放亮眼睛，多多的溝通交流，掌握其實情，發覺其實質，關鍵包含工作中興趣愛好、崗位規定、家庭情況、有關歷經等。招聘面試溝通交流切勿正確引導式，針對應聘者的回應盡可能不現場評價，讓其較為當然、不用裝飾地回應。即讓應聘者在沒有了解你思緒的狀況下，當然反映其真正念頭和神情。總而言之，彼此之間，以誠相待是標準，真正是規范，適合是重要。

2、在實際工作中時，盡可能將其放到適合的職位上，關鍵包含興趣與愛好、優勢與善于、歷經與個性化開展合理地配對。適合為優先選擇標準，不必過多寄希望于事后的塑造。總而言之，選好加放對部位是第一考慮到的，次之才算是塑造。

3、在塑造環節，將崗位工作職責、工作標準與規范對其詳細表明，容許其犯一二次不正確，并多方面表明與糾正;當屢教屢次制造時，能夠終止批評，使用規章制度開展獎罰;依然不奏效時，要不延期，終究工作能力與發展潛力比較有限，太過規定只能減少其激情，要不將其轉崗或取代。

之上三條對于目前的年青人較為合理，由于自身較為自身，它會將你批評的善心當“指責”，與此同時，神秘感是當今年青人很重要工作標準了，工作中不僅是為了更好地存活，也是為了更好地開心。說白了“棍子下出孝子賢孫”的時期早已一去不復返，“鐵棍也可以碾成針”用人觀念亦須革除。