轉崗減薪能不能申請辦理勞動仲裁

轉崗減薪歸屬于勞務報酬、上班時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的異議，歸屬于勞動仲裁范疇，假如不屬于上述情況情況的，可是合乎法律法規的其他情況的，全是能夠開展勞動仲裁的。

《勞動合同法》第三十五條要求，用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。這也代表著，在勞動合同書沒有特殊規定的狀況下，調節職位做為合同變更的關鍵內容，須達到2個前提條件：

1、彼此協商一致;

2、采用書面通知。

二者缺一不可，用人公司若沒有歷經協商一致而單方面轉崗，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執行。

但社會保障部政策研究室曾在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》對于此事難題干了確立的要求，“因員工不可以擔任工作中而變動、調節員工崗位，則歸屬于用人公司的管理權。”

依據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的要求，因薪水產生異議的歸屬于關于勞動仲裁，假如員工申請辦理勞動仲裁，那麼勞動仲裁聯合會理應審理。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條我國地區的用人公司與員工產生的以下關于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務關系產生的異議;

(二)因簽訂、執行、變動、消除和停止勞動合同書產生的異議;

(三)因開除、解雇和離職、辭職產生的異議;

(四)因上班時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其勞動防護產生的異議;

(五)因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費等產生的異議;

(六)法律法規、政策法規要求的別的關于勞動仲裁。

轉崗減薪能夠申請辦理勞動仲裁。用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。也有別的有關難題要想掌握，熱烈歡迎資詢的完全免費法律咨詢服務。