用人公司以不可以擔任工作中為由轉崗減薪是不是合理合法

合理合法。事實上，在有確立的職位和薪酬相匹配規范的，當企業發覺員工不可以擔任工作中時，用人公司就可以對其開展轉崗，并能依據職位的標準工資開展適度減薪。

依照在我國法律法規上的要求，用人公司調節員工崗位，與此同時合乎下列情況的，用人公司能夠合理合法地單方面調節：

1、調節員工崗位是用人公司生產運營的必須；

2、調節崗位后員工的工資待遇與原職位基本上非常；

3、不具備羞辱性和強行性；

4、無別的違背相關法律法規的情況。

可是免職減薪調節職位務必具備充足的原因，不然也不合理合法。這歸屬于重特大勞動合同書的變動。變動勞動合同書關鍵條文須簽署變動合同書，確立崗位或是工作職責，薪酬、工作中地址等。

特別注意地是，針對員工違背公司規章制度并導致損害的，企業也不可以自然轉崗減薪。

在彼此當時簽署的勞動合同書及企業管理制度中沒有從此的有關要求，且又未與員工商議達成一致建議的，企業就不能對員工開展轉崗減薪解決，但能夠依據合同書承諾或企業管理制度等規定員工擔負相對應的損失賠償義務。而如果勞動合同書或企業的管理制度中有有關的要求，那麼此狀況下，企業能夠對員工開展轉崗減薪解決。

因而，絕大多數的減薪轉崗的要求全是由勞動合同書確立的，因此 ，，員工在簽合同時，干萬要留意里邊的條文，一旦簽上自身的名字，就需要按照規定遵循。

還有一個難題必須獲得關心，那便是一開始說一般會在勞動合同書中表明員工不可以擔任當今職位了或者別的，企業就能從此做減薪轉崗的分配，可是實際中常常是企業獨立分辨員工能不能搞好當今的工作中，或者有企業就為了更好地調節員工職位減少其工資，特意調高了職位工作量，它是比較嚴重損害員工利益的。假如員工因此遭到到薪水損害，例如在減少工資金額較大的，那麼，員工就可以依照處理勞務糾紛的解決方式處理。

假如不法轉崗減薪得話，用人公司必須擔負法律依據。如果你有沒有什么搞不懂的地區，何不向大家的刑事辯護律師開展資詢。