轉崗后減薪是不是違反規定

企業單方轉崗減薪歸屬于違紀行為。

雖然企業有權利依據本身生產經營情況等自主自主管理企業內部事項，但為了更好地維護勞動者權益，企業如必須開展轉崗減薪，理應與員工協商一致，除非是能質證證實員工不可以擔任職位或經學習培訓后仍然不可以擔任的，企業能夠開展轉崗減薪，不然歸屬于違紀行為，員工可依規維護保養本身利益。

一般來說，公司降薪離職的能夠規定賠付。

假如企業采用減薪的方法來故意迫使員工離職的，那麼員工在離職時，能夠規定得到 經濟補償。例如企業強制性轉崗，要有員工不同意的就以其曠職自動離職解決的個人行為便是不合理合法的，這類狀況下企業消除勞動合同書的，被辭的員工能夠規定其付款經濟補償。如公司拒不付款的，員工可向本地的勞動仲裁組織 申請勞動仲裁維護保養本身利益。

如果企業采用有效的方法對員工開展減薪解決，而員工不接納而離職的，一般不可以得到 經濟補償。比如，公司經考評后，發覺員工不符崗位要求，遂依照企業要求步驟對員工開展轉崗減薪解決，而員工不接納離職的，這時公司可以不開展經濟補償金。

公司作出轉崗決策，員工是不是務必沒有理由聽從

《勞動合同法》第三十五條要求，用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。這也代表著，在勞動合同書沒有特殊規定的狀況下，調節職位做為合同變更的關鍵內容，須達到2個前提條件：

1、彼此協商一致;

2、采用書面通知。二者缺一不可，用人公司若沒有歷經協商一致而單方面轉崗，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執行。

在調節職位之后，是不可以減少員工的勞務報酬水準的。如果你有沒有什么搞不懂的地區，何不向大家的刑事辯護律師開展資詢。