互聯網個人簡歷、內部推薦、校招哪一個最有效?近日，新浪網人力資源管理主管段冬做為公司招聘方，對當今在校大學生最常常選用的三種招騁方法開展了分析。

互聯網個人簡歷：推廣是一個單邊的公布

人才結構的歸類決策了公司招聘網站的挑選。傳統產業、加工制造業和零售業等行業很有可能依靠一些互聯網媒體，做為招聘網站。此外便是做為崗位的類型看來招聘網站，例如互聯網。

互聯網現階段是一個很重要的招聘網站。可是，互聯網的實效性不一定是最大的。你能發覺，很多人推廣了個人簡歷之后沒有回聲，沒人通告我招聘面試，沒人來分配我，就是沒人給我一個見習的機遇。

實際上互聯網的實效性在下降。緣故是互聯網個人簡歷的推廣換句話說信息內容的公布并不是一個雙重的，它是一個單邊的公布。我公布了一個(崗位的)要求，可是，我也不知道誰會網上投簡歷回來，從發至的個人簡歷里會發覺有80%~90%跟這一崗位不是配對的，最終會造成 互聯網方式實效性的下降。

因此 許多公司包含大的公司，他們都給予了一些別的招聘網站，例如內部優秀人才的強烈推薦、內部市場競爭機遇及其技術專業方式(在一些技術交流、技術性討論會中尋找技術專業技術人才)。

內部推薦：高效率，通過率大

根據我所知道，許多企業從內部推薦這一方式中選定的優秀人才占比做到了30%-40%，有一些企業乃至做到了45%之上。根據人脈關系的資源人才招聘的實效性(通過率)乃至跟互聯網非常。網絡招聘是靠很多的個人簡歷，例如一家企業招100名員工，可是最后卻收到了1三萬份個人簡歷，勞動量十分大，個人簡歷實效性較為低。

而內部推薦卻不一樣，它很有可能只強烈推薦了多份(個人簡歷)，可是其實效性十分高，通過率也十分大。所以說內部推薦是一個很好的方式。

校招：可以掌握一個人的潛力

第三個便是校園內招聘網站。校招方案大部分是在每一年的第四季度，遭遇學員大四大學畢業的情況下。如今依然有80%的公司在第四季度運行校招方案。可是，在近期的兩年里邊，許多公司把校招方案向前推，學員在都還沒大學畢業的情況下就可以提早進到公司，在公司里見習，去掌握公司文化，公司會在這個全過程中去發覺優秀人才。

與此同時，學員在見習的全過程中也能夠掌握這一職位是不是自身喜愛的，這一公司是不是自身喜愛的，這是一個雙選的全過程。因此 ，校招及其見習生方案現階段被愈來愈多的公司所采取。與時共進，這也是一個十分合理的方式，尤其是公司在塑造技術專業技術人才及其初中級專業管理人才的時，可以掌握一個人的潛力。

現階段有80%~90%之上的公司是根據校招這一方式來尋找優秀人才的。也有一些方式，例如教師強烈推薦。大家企業便是跟一些院校創建了長期性的聯絡，一些教師立即強烈推薦學員給大家。相對性而言，教師會較為承擔地表明這一學員的特質、工作能力，這也是其成功率較高的關鍵緣故。