一、本人在職人員期內能夠討要六年前的加班工資嗎

在勞務關系續存期內因欠薪產生的關于勞動仲裁不是受訴訟時效期間限定的，員工能夠規定用人公司付款六年前的加班工資，但是有相對應的直接證據。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或是有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從中斷時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

二、用人公司能不能自定加班費

加班費也就是加班工資，就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產制造工作或是工作中所得到 的勞務報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了過多的工作;針對用人公司來講，付款加班工資可以合理地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護員工的合法權利。

用人公司能夠自定加班費的水準，但務必比國家規定的高些。150%、200%、300%，這三個增加施工時間的工資支付倍率，是國家規定的，用人公司在實行時，只有比它高，而不可以減少。

此外，有一些企業“一刀切”，不管怎樣職位的員工，也無論月薪水是多少，但凡在假期期內工作的一律按統一的規范付款加班費的，這也是不完全的正確的。針對薪水低的員工，假如企業的加班費，高過按照規定方法測算的加班費金額的，那麼是容許的;但針對薪水較為高的員工而言，實得的加班費就很有可能小于按照規定方法測算的，或是要因人有所不同的的。

三、加班工資的證明責任分派

有關加班工資的質證，員工認為加班加點應給予存有加班加點客觀事實的基本上直接證據，與此同時依據2008年5月1日執行的《勞動爭議調解仲裁法》對用人公司擔負證明責任作出了特殊規定，“員工沒法給予由用人公司把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭能夠規定用人公司在特定期內給予。用人公司在特定期內不給予的，理應擔負不好不良影響。”換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應依規給予，用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。員工能夠規定對勞務關系續存期內的很多年欠薪開展付款，但綜合性社會保障部1995年的《工資支付暫行規定》，用人公司發工資的書面形式紀錄備查簿時間為2年，針對超出2年的一部分，員工難以證實企業未付款2年前的勞務報酬。

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