不知不覺，民企已從生產(chǎn)制造時期進(jìn)入了“智能制造”時期，與此同時也產(chǎn)生了優(yōu)秀人才意識的巨大變化。能不能尋找并吸引適合的優(yōu)秀人才，變成公司能不能存活和發(fā)展趨勢的重要。公司 招不對人會，會造成一系列的損害，如招騁的立即、間接成本、新員工培訓(xùn)費(fèi)，用錯人造成的銷售業(yè)績損害等。除此之外，因工作人員經(jīng)常拆換，免不了耽擱銷售市場好時機(jī)，而忠實顧客 的缺失，乃至造成全部公司的衰落則更為讓人悲痛。

從技術(shù)專業(yè)視角去看看，公司的人力資源資源優(yōu)化配置包含辨人、選拔人才、用工、教書育人、留才五項基本上工作中，而選拔人才，則是公司人力資源資源優(yōu)化配置工作中的主要階段，是一項技術(shù)專業(yè)、系統(tǒng)軟件 和繁雜的工程項目，僅有選正確了人，才可以用善人，育善人，最后做到吸引人的目地。究竟民企老板怎樣才可以挑到合適公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人才呢?小編覺得民企老板把好選拔人才 關(guān)最先要搞好以下幾個方面：掌握六個標(biāo)準(zhǔn)、遵循六個流程、防止六個錯誤觀念。

民企選拔人才的六大標(biāo)準(zhǔn)

民企要想提升運(yùn)營管理短板，引入高質(zhì)量的經(jīng)理人和別的中高端人才是一個必然趨勢，雖然中國經(jīng)理人的綜合能力有待提高，經(jīng)理人的自然環(huán)境也 也有待進(jìn)一步的標(biāo)準(zhǔn)，但就現(xiàn)階段民企在具體運(yùn)營中所遭受的短板及其眾多管理方法和銷售市場難點，的確早已沒法再次借助老總本人的成功案例來處理，根據(jù)了解的盆友 詳細(xì)介紹、類似企業(yè)的挖墻角或是獵頭招聘的中介公司就變成民企老總謀取優(yōu)秀人才的幾個方式，但到底該如何正確引入和應(yīng)用經(jīng)理人等中高端人才呢?

一、定義清晰自身的要求

這個問題看起來不會太難，但許多公司的老總一開始并不了解自身的真真正正要求是啥?例如企業(yè)商品的銷售量和盈利都降低了，市場監(jiān)督發(fā)生難題了，這看起來仿佛只需 一個銷售總監(jiān)就可以了。但真正的狀況通常不是這樣的，要細(xì)心深入分析下來，尋找發(fā)生難題的真真正正緣故，隨后才可以明確是否必須引入那么一個市場營銷管理大神來處理企 業(yè)的難題，也很有可能有一些表層上的營銷推廣難題，實際上是內(nèi)部體系管理的錯亂造成的。營銷推廣大神來啦很有可能也難以解決具體難題。

二、調(diào)查另一方為人及面試目地

為人肯定比專業(yè)技能更關(guān)鍵，這個問題無可厚非!要了解一個人的為人能夠 根據(jù)他(她)原來的所在單位及朋友調(diào)研得到;與此同時還需要細(xì)心查清，另一方看好你的是 高工資?或是這個公司的發(fā)展前途?或是老總的個人魅力?是否有其他的念頭?有的優(yōu)秀人才口頭上語言表達(dá)能力高過具體的工作能力，招聘面試時有意掩藏了自身的真正用意，這 就使挑選者會做出錯誤的決定。

三、檢查另一方的具體工作能力

工作能力有各個方面的，在搞清楚前2個難題以后，實際上非常容易查清另一方的專業(yè)能力，例如人力資源管理主管候選人，除開技術(shù)專業(yè)文憑之外，一定要調(diào)研他之前工作中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部 和員工對他的點評，他自己在這些方面的見解及其一些取得成功的實例。倘若是銷售總監(jiān)候選人，除開需看他的政策理論水平和實戰(zhàn)演練工作能力之外，還需要看他的綜合性協(xié)調(diào)性和跟左右 級的溝通協(xié)調(diào)能力及其帶隊伍的工作能力。