企業(yè)是不是能夠托欠年終獎金

不能

就特性來講，年終獎金歸屬于薪水的一部分。由于中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個一部分構成：

(一)計時工資；

(二)計時工資；

(三)獎勵金；

(四)補貼和補助；

(五)日夜奮戰(zhàn)薪水；

(六)特殊情況下付款的薪水?！?/p>

第七條也要求：“獎勵金就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬。包含：

(一)生產制造獎；

(二)節(jié)省獎；

(三)工作競賽獎；

(四)行政機關、機關事業(yè)單位的獎賞薪水；

(五)別的獎勵金?！?/p>

中國統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步強調：“有關獎勵金的范疇(一)生產制造(業(yè)務流程)獎包含超產獎、質量獎、安全性(重大事故)獎、考評各類經濟數(shù)據(jù)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎金(工作分紅)等?！惫恃舆t年終獎金的派發(fā)，相當于拖欠工資。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明文規(guī)定，薪水理應按月付款給員工自己，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。

企業(yè)遲發(fā)年終獎金該怎么辦

針對年終獎金的派發(fā)時間問題，要區(qū)別狀況看待。假如勞動合同書確立承諾的薪水、獎勵金的派發(fā)規(guī)范，用人公司是不可以亂扣或是推遲派發(fā)的，由于這時的年終獎金歸屬于薪水的一部分。假如“年終獎金”是公司依據(jù)上一本年度經濟收益發(fā)送給員工的額外獎勵，勞動合同書或管理制度又沒有確立承諾年終獎金的特性，那麼用人公司能夠獨立決策是不是派發(fā)及派發(fā)時間和實際金額。

只需年終獎金并不是薪資的固定不動構成部分，勞動合同書及企業(yè)內部的管理制度未作確立，企業(yè)什么時候派發(fā)年終獎金，法律法規(guī)并不強制性干涉。

此外，依據(jù)新執(zhí)行的《勞動合同法》，用人公司在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假等立即涉及到員工合法權益的管理制度或重大事情時，理應經員工代表大會或全體人員員工探討，與公會或是職工監(jiān)事公平商議明確。并且，這種重大事情決策還理應公示公告，或告之員工。年終獎金發(fā)多少、什么時候發(fā)一樣也歸屬于這類事宜，用人公司理應與公會商議，并告之員工，員工還可以根據(jù)公會來維護保養(yǎng)自身的合法權利。

派發(fā)方式

雙薪制

“年底雙薪制”是最廣泛的年終獎發(fā)放方式之一，大部分公司，尤其是外資企業(yè)更趨向應用這類方式 ，即按員工平常月收益的金額在年末加發(fā)一個月至多個月的薪水。這也是一種有確保的獎勵金，一般外資企業(yè)廣泛選用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多發(fā)送給員工一個月的薪水。這類是以時間為考量指標值的，如果你做滿了一年，就可以取得雙薪。但這類方式 在中國香港、馬來西亞地域早已不常見了。

B：12 2方法

當員工為企業(yè)服務了一一年，企業(yè)高發(fā)兩個月的工資做為獎賞。這也是更加靈活的作法，它一般有企業(yè)運營指標值、顧客指標值和本人指標值三層面來考量。企業(yè)運營指標值是以至少成本費做到最優(yōu)控制實際效果，得到 較大 盈利評分，顧客指標值是由顧客滿意度來評分，本人指標值是由本人進行工作中的品質和總數(shù)評分。一般地，企業(yè)運營指標值在雙薪中占10-20%，團體勞動量占30-40%，而本人指標值則在雙薪中占據(jù)40-50%的份量。換句話說，如果你個人價值進行工作中，充分發(fā)揮團體團隊協(xié)作精神，進行企業(yè)運營總體目標時，才可以最后得到 雙薪。這類靈便的作法，早已在海外十分時興。它不斷加強員工本人的主動性，弘揚團隊協(xié)作精神實質，為企業(yè)作出貢獻。

績效工資

這也是一種波動的獎勵金。依據(jù)本人本年度績效考評結果和業(yè)績結果，所派發(fā)的績效工資，這時候派發(fā)占比和金額的差別就反映出來。一般狀況下派發(fā)標準是公布的，如某某某等級的即自我表現(xiàn)和企業(yè)主要表現(xiàn)均是實現(xiàn)目標時相匹配的獎勵金等同于是多少月的標準工資(并且等級越高的人獎勵金占全年收入的占比越高)，但對每一個人實際的績效考評結果每個公司的解決方式 不一樣，有的對全體人員公布，有的不公布。

大紅包

一般是由老總決策的，沒有固定不動的標準，很有可能在于員工與老總的親疏有別、在于老總對員工的印像、在于工作經歷，在于杰出貢獻等。一般不公布。民企多見。亞商大多數(shù)采用的是第二種方法，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎賞。

除開派發(fā)現(xiàn)錢，一些企業(yè)還將度假旅游獎賞、贈送保險、汽車貼紙、房貼等納入年終獎金的內容。不管公司用哪一種方法派發(fā)年終獎金，有一條標準是相通的，那便是年終獎金的派發(fā)既要維護保養(yǎng)公司本身的權益，也需要在意員工的心理狀態(tài)期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎金才可以派發(fā)得“公平公正”，才可以具有獎賞和鼓勵的功效，為公司第二年的運行種下優(yōu)良的懸念。獎勵金的派發(fā)計劃方案，不應該在接近年尾時才考慮到，在今年初制訂企業(yè)方案的情況下，就應當制定好年尾派發(fā)獎勵金時的評定指標值、評價方法、派發(fā)標準這些相對應的各類規(guī)章制度。

針對你明確提出的“企業(yè)是不是能夠托欠年終獎金”難題，我早已分類整理了，假如勞動合同書確立承諾的薪水、獎勵金的派發(fā)規(guī)范，用人公司是不可以亂扣或是推遲派發(fā)的，由于這時的年終獎金歸屬于薪水的一部分，有什么問題熱烈歡迎找律師咨詢。