正處在實習期的員工，最關注的難題便是自身在使用期內的有關薪資福利，也就是大家常說的試用期工資難題。到底員工在實習期的薪水是許多呢？請閱讀文章下邊的文章內容開展掌握。

一、試用期工資規范

試用期工資的承諾是《勞動合同法》的一個系統漏洞。此外，《勞動合同法》對實習期員工工資待遇也做出了確保：員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴格執行試用期工資不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

勞動合同法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的個人行為開展了管束。可是從具體的工作經驗看來，此條名存實亡。關鍵緣故是條文中第一個標準對員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，因為二者是挑選關聯，只需具有在其中一種情況，就合乎了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標準規范的狀況，只需不少于本企業同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣難題就出去，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實習期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統漏洞。這兒要提示員工留意此系統漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

二、實習期外需交納社保

《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同書期內，而在勞動合同書期內，用人公司為員工申請辦理交納社保是法定義務。實踐活動中用人公司常常承諾實習期滿轉正定級后才為職工交納社會保險金，這類作法實際上是違反規定的。

三、只簽署獨立的試用期合同違反規定

司法部門實踐活動中一些用人公司為了更好地防止與員工簽訂勞動合同書，通常在招收員工時與員工簽署一個獨立的使用合同書，在試用期合同滿期后再決策是不是宣布聘請該員工。其目地通常是為了更好地避開法律法規，在實習期應用廉價勞動力，便捷消除勞動合同書。而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。

勞動合同書只承諾實習期，未承諾勞動者合同期限，員工規定承諾限期的，用人公司理應與員工商議明確勞動者合同期限。彼此被告方就勞動者合同期限商議不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動者合同期限。

在我國《勞動合同法規定》員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，而且試用期工資不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。文中由公司職工福利服務平臺我為您梳理編寫，期待能對您有一定的協助。

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