一、勞動合同法有關(guān)加班加點時間的要求是啥

員工加班加點有時間限定。依據(jù)《勞動法》的有關(guān)要求，用人公司只能在生產(chǎn)運營確實有必須的情形下，可適度增加上班時間，即加班加點。且需與公會和員工商議。加班加點的時間上，一般每日不超過一個小時;因特別緣由需增加的，在保證員工身心健康的標準下每日不超過三個鐘頭，且每月不超過三十六個鐘頭。雙休日日加班加點的時間，也包含在預估36個鐘頭以內(nèi)。即便 企業(yè)分配補休，雙休日日加班加點的時間也測算在以上36鐘頭以內(nèi)。

二、員工加班加點時間限制的除外情況

有以下狀況之一的，加班加點時間不會受到以上時間的限定：

(1)產(chǎn)生洪澇災害、安全事故或是因其它緣故，威協(xié)員工生命健康和資金安全，必須及時處置的;

(2)生產(chǎn)設備、道路運輸路線、公用設施產(chǎn)生常見故障，危害生產(chǎn)制造和社會公眾權(quán)益，務必立即維修的;

(3)法律法規(guī)、行政規(guī)章規(guī)定的其它情況。

三、誰來證實加班加點時間

員工提起訴訟追索加班工資，在存有加班加點客觀事實的情形下，必定涉及到加班加點時間的明確。假如用人公司與員工對加班加點時間沒有異議，當然不會有加班加點時間的證明責任分派。但因操作中加班加點時間的多元性，用人公司與員工常常對加班加點時間存有異議，即然有異議，就必定會存有加班加點時間的證明責任分派。如今許多用人公司都推行打卡制度，考勤管理中的打卡簽到時間，只是只有基本證實員工那一段時間一直呆在企業(yè)，也就是在企業(yè)滯留的時間，但這一時間是不是所有歸屬于加班加點時間，或是有一部分歸屬于加班加點時間，有一部分歸屬于員工在企業(yè)擅自停留時間，這就涉及到彼此的證實義務。

《勞動合同法》第三十一條要求“用人公司理應嚴格遵守勞動定額規(guī)范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關(guān)要求向職工付款加班工資”。從此條要求我們可以看得出，用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關(guān)要求向職工付款加班工資。換句話說，僅有用人公司分配加班加點的，用人公司才必須付款加班工資。因而，針對是不是必須加班加點的，員工就應當要對是用人公司分配加班加點擔負證明責任。假如用人公司沒有分配加班加點，員工積極規(guī)定加班加點或是自主擅自分配加班加點的，用人公司可以不付款加班工資。當員工給予了直接證據(jù)證實了企業(yè)分配了加班加點，并有有關(guān)考勤表的，理應評定考勤表的時長為勞動人民的上班時間。假如用人公司否定員工考勤表上的時間段僅有一部分是加班加點時間的，針對實際加班加點的時間段明確，就應當由用人公司來擔負證明責任。

稅金《勞動法》中也容許公司增加員工的上班時間，也就是人們說的加班加點。但在加班加點的時間上邊，一樣是有局限的，不然得話公司分配加班加點很有可能就對員工的歇息導致較大的危害，那樣就不利對員工權(quán)益的維護了。一般狀況下，每日加班加點不可以去查過1個鐘頭，若有獨特緣故得話，確保員工身心健康的情形下，加班加點時間也無法超出3個鐘頭。