近些年，伴隨著是社會經濟發展趨勢的未來發展轉變 ，招人難早已成為了眾多中小型企業面對的一大難題。而在新的勞動合同法施行后，工作人員的招騁創造著各種各樣風險性，如何招聘合適公司需要和進步必須的專業人才變成公司愈來愈謹慎的難題。應對人力資源市場不計其數的候選者，為更合理地招來有效的優秀人才，愈來愈多的公司逐漸運用人員素質測評來開展優秀人才挑選。殊不知，在實際中，因為具體作業者對優秀人才人才測評工具掌握層度不一，進而促使人員素質測評在招聘信息中采用的實效性受到非常大影響。因而，怎樣合理地運用優秀人才人才測評工具來協助公司的招聘人才變成許多公司HR急缺知道的難題。

1、強烈推薦幾本書有關人員素質測評的書本和一些人員素質測評執行的實例?

出新招：目前市面上有關人員素質測評的書許多，但大多數是基礎理論表明，實際將人員素質測評執行，而且表明怎樣連接公司工作方向的書非常少，提議能夠先看一下一些行為科學理論和心理學家的有關書本。

2、評測的專業規定很強，現階段在中國想學得靠譜且可以自主使用的本領還非常難，如今我感覺許多企業全是在拿評測來搞看命。或許過度抵毀了評測。具體我很期望能在湖南省附近有申請注冊人才測評師的培訓學校。

出新招：評測和看命是根本不一樣的定義，后面一種是對人的運氣的猜想，歸屬于禁欲主義范圍，而評測是根據對人的行為開展科學合理的剖析歸納總結，并借此來判斷這一人的行為優點和個人行為趨向。

3、倒想要知道是用哪種專用工具開展人員素質測評的，或是策劃方案?

出新招：人員素質測評的專用工具有很多種多樣，例如有免費在線的規范化評測，有些人機互動交流的檢測，有體驗師與評測者互動交流的檢測，有角色扮演游戲，也是有團隊活動這些，這需看主要是要用人員素質測評來干什么，及其實際的使用室內空間怎樣。

4、現階段主要的優秀人才人才測評工具有什么?又各有什么優勢與劣勢?

出新招：分成四代評測技術性，分別是心理測試技術性、problem solving assessment技術性(倍智獨家代理產品研發，就是根據解決問題的情景模擬教學技術性)、360意見反饋技術性和評價中心技術性。

心理測試技術性方便快捷迅速，能一定水平上體現出檢查者的心理狀態最底層素養，但很容易由于利益關系發生裝作某一特點的趨向。

對于360意見反饋技術性，是使用被點評人自身和其附近的工作中小伙伴來一起對其的能力開展意見反饋，一次點評工作能力優點和薄弱點，但這一技術性在中國應用時假如事關個人得失，就很容易受繁雜的人際交往危害，因而中國應用一般是用于發展趨勢。

之上三種評測技術性全是規范化做答的，這類評測方式毫無疑問有其局限，便是信效度通常存有規定值，因而相對于必須對工作能力實現全方位評定的，大家一般選用實體線評價中心技術性，也就是由專業性的體驗師來開展活動設計，與評測者互動交流，給與點評。這類評測方式一般是最準確無誤的，但也實際操作繁雜，成本費較高。

之上四種便是流行的優秀人才人才測評工具，如何選擇而且組成應用，要依據公司詳細情況來。

5、在招騁COO(首席戰略官)時要注意什么?我們是一家加工制造業集團公司，有10間加工廠，遍布在惠州、天津市、蘇州市、無錫市、上海市等地，現擬集團管控，擬招騁一COO，關鍵承擔集團公司全方位經營工作中。您覺得，這類優秀人才比較好找嗎?若抵達一個，怎樣能夠保障其生存?如何提高他的的成活率?公司應干什么?優秀人才應留意些哪些?

出新招：COO在每一個企業的定義是有差異的，在于和CEO的職責分工，因此不一樣公司的COO不可以一概而論。針對制造企業來講，COO必須對供應鏈，生產制造經營，產品質量等都非常掌握，針對銷售市場，市場銷售的方式也需要十分清晰。這種人不太好找，外資公司在本地的管理層沒有那么綜合性，當地公司大中型集團公司的高級副總裁能夠考慮到。

6、像集團公司COO那樣的管理層崗位是第一次，分公司經理是自身培育的。大家的項目協作伙(老外)期待招一個老外，而CEO(我們中國人)一招聘面試就感覺不過關，不期待招，應處理兩個人的茅盾;這類人為因素招聘面試主觀很強，相對性面言，智尊測評軟件能否給予協助?或會出怎樣的技術專業匯報?涉及到哪幾個方面?

出新招：管理層的評測不建議直接應用測評軟件，必須 應用測評中心。此外管理層的評測必須考慮到管理層精英團隊的工作能力組成難題，例如CEO的特點和COO的設計風格是不是配對，工作能力能否配對。