企業因發展必須在05年10月底從外界招騁新員工。期內依次招騁了倆位行政專員(女士)，結果都失敗了。詳細情況以下：

第一位A新員工入職的第二天就不來工作，沒有來電話，早上企業通電話聯絡不上自己。經她小弟表述，她不準備來公司上班了，實際緣故沒有表明。中午，她自己總算接聽電話，不愿來企業表明辭職原因。三天后又來企業，正中間不斷2次，最后決策休假了。她的工作崗位職責是承擔接待員。新員工入職當日夜里企業舉辦了聚會，她與同事談得也挺開心。她自訴的辭職原因：工作職責和自身預估不一樣，零碎復雜，感覺自已不能擔任前臺工作。HR對她的印像：內向型，有念頭，不甘心于做零碎、招待人的工作中，對指責(即便 是真誠的)十分比較敏感。

第二位B工作中十天后離職。B的工作崗位職責是承擔接待員，財務出納，辦公設備購置，企業證件申請辦理與變動辦理手續等。自訴辭職原因：姥姥病逝了，必須離職在家里照料祖父。(可是當日穿著大紅毛衣，化彩妝產品)表露家中很富有，家中沒人給人打工賺錢。HR的印像：品牌形象很好、條理清晰、溝通協調能力強，人事工作閱歷豐富。經理印像：商務接待禮儀不太好，常常是小孩子姿勢，賣萌的模樣，必須 開展商務接待禮儀的學習培訓。

面試流程：1.企業在網上發布招聘職位。2.經理親自挑選個人簡歷。挑選規范：大學本科應屆生或是年青的，最好是有相片，看上去好看的，院校最好名牌大學。3.招聘面試：假如經理有時間就經理立即招聘面試。假如經理沒空HR開展基本招聘面試，經理最后招聘面試。新員工的崗位，崗位職責，薪酬，新員工入職時間都由經理定。5.招聘面試達標后錄取，沒有入職前培訓，直接進入工作中。

公司背景：此企業是一海外SP企業在國內投資個人獨資分公司，主要經營的業務是通信運營商給予服務支持，給予移動個性化服務，手機廣告。該企業所處領域為新科技領域，工資工資待遇高過別的傳統產業。企業的地方坐落于北京市熱鬧商業圈的知名辦公樓，對上班族女士具備較強的誘惑力。經理為老外，在我國留過學，自覺得對國內很掌握。

被招騁的員工情況：

A22歲，大專就讀工商大學，后接轉本就讀北京大學。期內2004年1月到12月作過兒童劍橋英語的老師一年。

B二十一歲，學歷大專，就讀國家開放大學網絡技術技術專業。在讀書期內工作中了2個企業：一個為國際拍賣，另一個為通訊產品企業。職位各自為商務助理和行政專員。B2004年曾參與瑞麗市封面圖女生華北地區分賽區選拔賽，表明B的個人形象均佳。

招騁行政專員持續2次不成功，做為企業的經理和HR感覺這不是不經意狀況，在招騁行政專員層面毫無疑問有重大問題。難題出在哪兒?

不成功根本原因：

從里面的實例大家可以獲得立即危害此次行政專員招騁的首要要素為企業的經理，優選的辦法和它的面試流程。

經理剖析：在聘請環節中經理干預太多，沒有充足受權給人事部門，包辦代替了HR挑選個人簡歷的每日任務。次之他不懂我國國情當然便會讓不宜的人被選進去，而適用的優秀人才很有可能就淘汰在挑選個人簡歷上。針對這類低等其他員工招騁，應當把權利徹底授給了解基本國情HR.他在此次事情應當負首要義務。

優選方式剖析：在招騁行政專員時，企業沒有依據行政專員這一職位的任職要求制訂結構型的優選規范，而僅僅憑招聘者的判斷力開展優選，那樣產生了招騁環節中的不合理。由于招聘者會在應聘全過程中遭受分類效用、暈輪效應、自身效用和本人成見(地區，血緣關系，民族宗教等)危害。實例中經理就對長相，大學畢業學校和是不是應屆生含有顯著成見。沒有考慮到面試的人是不是和公司的文化藝術，價值觀相符合，是否真實的擁有了工作中必須的專業知識，工作能力，性情和心態。

招騁行政專員的步驟剖析：一切正常的面試流程應該是發布招聘職位、基本招聘面試、點評申請表格和個人簡歷、挑選檢測聘請招聘面試證明文件和情況原材料核查，挑選管理決策：體、檢、錄、用，入職前培訓新員工入職。該企業在聘請環節中少了挑選檢測和入職前培訓這兩個關鍵流程。

企業利用挑選檢測大部分能測驗出求職者的性格特點和價值觀念。如A的不愛說話，并且心理狀態高不踏實，不肯做零碎復雜的工作中，與做前端必須的性情和心理狀態相差甚遠。那樣盲目跟風讓她做前臺工作導致了她的辭職。根據檢測一樣能測到B的價值取向與公司文化不符合，那樣就能在產品測試把他們取代，進而節約招騁的成本費。

新員工入職前的學習培訓對添加企業的員工很重要。由于根據新員工入職前的學習培訓可以給新員工傳遞企業的企業價值觀和價值觀，能夠協助新員工塑造合理的工作責任心，對運行有更難忘的了解。假如給A和B開展了操作系統的入職前培訓，徹底有可能更改他們原本的價值觀念和對工作中的心態，他們就會有很有可能不容易辭職。