公司HR應當搞清楚，面試流程分成這幾個流程。最先是要鑒別崗位的缺口，隨后就需要趕快明確怎樣填補缺口的計劃方案，第三要分辨目標消費群體，第四和第五便是通告和見面目標消費群體。那樣的步驟，也許HR都是會說心里有數，可是怎么真真正正搞好也是有一定的方法，而在這一全過程中，還會繼續產生一些錯誤觀念，怎樣在這一全過程中避開不正確，HR也需要學著點了。

流程1：鑒別工作中缺口

工作中崗位是不是缺口由業務經理明確。

流程2：明確怎樣填補缺口

惹人是最容易的方法，但成本增加。由于，招騁一個員工不只是加一個人，只是提高了一個人工成本。假如一個新員工的薪水是5000元，假定這也是一家獨資，那麼他的人工成本最少是5000×(1 34%)=670零元，這34%是他的福利、商業保險、個人公積金等，因此 ，為了更好地降低成本費，一般在能不惹人的情況下盡可能不招騁新手。

不惹人也是有內部解決方案，例如加班加點、工作中再次設計方案等。

緊急崗位、關鍵崗位的招聘方法不一樣。

緊急崗位就是這個崗位是暫時緊急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這一地方就沒了。那樣的崗位可以用零工、租賃某公司的人或是將作業業務外包出來 ,這也是很劃算的方法。

關鍵崗位便是永久的崗位。這類崗位能夠選用內部招聘和外界招騁二種方法。

這兒，公司常常出現著二種錯誤觀念：

1、會計崗位當做緊急崗位。權威專家覺得，會計工作是集團公司的主要崗位，把握內容比較多，因而不必當做緊急的崗位。

2、關鍵崗位立即應用外界招騁。關鍵崗位空出去時，應當讓里面的員工提早三天到一周的時間知道狀況，并先讓她們來面試，要是沒有適合候選人，再到外邊招騁。假如同時去外邊惹人，會讓員工誤會為上級領導不關注他，導致員工流動率升高。

流程3：分辨目標消費群體

例如：招初中級的技術工程師便去校園內招，招高級的高級副總裁要用獵頭招聘。哪些的人群藏在哪兒，應當心中有數。

流程4：通告目標消費群體

用做廣告、獵頭招聘或強烈推薦等方式通告目標消費群體。

流程5：見面侯選人

接到個人簡歷之后，對侯選人開展見面。