一、加班加點數量應當如何明確

有關加班費的數量如何計算的難題。最先涉及到的情況是加班費的測算數量。結合實際，用人公司與員工通常各執一詞引起的勞務糾紛不在少數。為化解這類糾紛案件，有一些地區還專業法律對于此事作出明文規定。

實際上，依據《勞動法》第44條之要求，用人公司應當依照高于員工一切正常運行時間的標準工資付款加班費，他們能夠 做為加班費的原則問題要求。一般應以員工當月的應發工資為規范測算加班費。與此同時，《勞動合同法》對于此事也是有要求：第三十一條 用人公司理應嚴格遵守勞動定額規范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向職工付款加班工資。故加班費的計發應以員工每月的應發工資除于21.75天為數量開展測算，有一些用人公司立即以最低工資標準規范除于21.75天為數量計發加班工資是不正確的，終究絕大部分的員工月標準工資遠遠地高過最低工資標準規范，在這里情形下，員工艱辛地加班加點卻只有以最低工資標準標準計發加班費，可以看出，用人公司在薪水計發時應用強盜邏輯顯著違反規定。

二、員工是不是加班加點如何質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己提到的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不良不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就失去國家法律的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是規范了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自已指出的認為，有義務供應直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予;用人公司不保證的，理應承當不良不良影響。”

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司應該依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有相對的證明證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在預估理應支出的加班費的情況下，在其中就免不了加班費的數量。從《勞動法》中的要求看來，加班費的數量通常是以員工每月理應派發的薪水懲處21.75從而明確，如果以最低工資標準規范來測算加班加點基數得話，那麼企業的手段就出現顯著的違反規定，這也是必須擔負一定法律依據。