一、員工出勤需不需要扣績效考核工資?

1、搜索你們的薪資管理方法，看怎樣要求的；

2、若沒有些方法，可參考早期工作經驗，和行駛作法；

3、如也沒有，就請示報告隔壁鄰居，隨后明確，最終產生規章制度授予下來；

4、不能自身看著辦，一般的企業全是扣的，績效考核工資占得多和少的占比也是考慮到扣與不扣的重要。

二、出勤薪水怎么計算

被告方因為請事假，應扣減的薪水是月薪除于21.75，乘于當月出勤日數(扣除法);而當月勞動所得薪水是，月薪收益除于21.75，乘于當月出勤率日數(累加法)。扣除法和累加法測算薪水全是正規的，但一般的操作方法是出勤率日數少，不適合用扣除法測算薪酬，一般累加法測算薪酬;出勤率日數多，出勤日數少，一般無需累加法算薪酬，就用扣除法測算薪酬，那樣可防止出現極端化不符自然規律的狀況。

勞動和社會保障部于2008年1月10日發布了《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“規章制度計薪日”即用以日工資的計算出來的月計薪天數，在工資發放的情況下與很多考勤管理新項目有關，如扣減事假、病假工資，加班費計算，工作中的不足一個月時的工資核算這些，都和“規章制度計薪日”及日工資數有關。

月計薪天數、日工資、鐘頭薪水的換算方式為：

月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣減11天的國家法定假日)

日工資：月薪收益÷月計薪天數

三、界定

薪水是人工費的一種種類，薪水即員工的薪酬，是穩定工作中關聯里的員工所得的的具備派發上的時間標準的薪酬，是顧主或是法律規定用人公司根據法律法規、或領域要求、或依據與員工中間的承諾，以現金方式對員工的勞動所付款的酬勞。是勞務報酬所得(勞酬)中的一種關鍵方式。

預制構件之一是員工，之二是具備派發上的時間標準，之三是薪酬一般是貸幣方式。

因而，薪水是勞務報酬所得(勞酬)中的一種關鍵方式，并不是一切勞務報酬所得全是薪水，比如被邀約做報告所得的的酬勞就并不是薪水。

假如員工投入了工作后，用人公司也是必須為員工付款對應的薪水，那麼在勞動合同書中也會注明工作中的主要內容及其薪酬水準，假如員工在作業過程中發生了出勤或是曠職等個人行為后，用人公司也是會扣減對應的薪水，在預估薪水的時候會依照出勤、曠職日數來估算的。