企業的處罰既不合理合法也不科學。

在中國，對中國公民資產履行經濟發展處罰權的核心也只能是法律法規、政策法規授權委托的行政單位、司法部門等受受權的行為主體，理應嚴苛依照法律法規、政策法規要求的程序運行。職工與公司的關聯并不是一個完全的公平行為主體。彼此的關聯應依據《勞動法》等社會法開展調節。《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》所替代而廢除。公司在沒有法律法規依據的情形下，以奪走員工經濟發展利潤為成本，履行經濟發展處罰權。薪水是勞動部門依據勞務關系，依照員工帶來的工作總數和工作品質，以現金方式付款給職工個人的所有酬勞。商標公司覺得，公司處罰是以潘某種不執行工作合同義務中減除的酬勞。商標公司根據一周的工作總結報告來量化分析職工的酬勞顯而易見是漏洞百出和不規范的。商標公司單方制訂的內部管理方案中的處罰要求是違規的、不科學的。

1、創建公司處罰規章制度的法律規定

從其本質上說，酷刑是單方奪走他人的資金資源，不論是方式上或是本質上，都務必有嚴格要求的法律規定。依據法律和《行政處罰法》，資產的懲罰只有由法律法規、政策法規和標準來要求。

公司處罰的合理合法來源于是國務院辦公廳公布的《企業職工獎勵和處罰條例》。《條例》第12條要求：“員工的行政區域是：警示，記憶力，記憶力，降權，辭退，保存，驅趕。能夠在以上行政許可的另外給與一次性處罰。“本規章適用全民所有公司和城區集體制公司的整體員工。”

依據《勞動合同法》的要求，勞動合同書簽署后，“違背勞動合同書的義務”的“基本上條文”如今已被舊法舍棄，說白了“企業處罰”合同書的主要表現“在這個基礎上，它失去法律法規適用。 《勞動合同法》第十九條明文規定，員工違背公司法要求停止勞動合同書，或是違背勞動合同書訂立的信息保密責任或是市場競爭限定，給用人公司導致損害的，理應承當承擔責任。

本條文是《勞動合同法》中唯一要求員工有義務賠付的條文。能夠看得出，新公布的《勞動法》沒有要求處罰的支配權。公司當作一個以盈利為向導的社會經濟機構，沒有權利對處罰內容開展內部管控。用人公司應該依規制訂和健全管理制度，保證 員工享受工作支配權和執行勞動者責任。假如職工有違法行為，她們應當關鍵通過批評教育來處理;比較嚴重違背工作紀律或是用人公司要求的，用人公司能夠依規停止勞動合同書。

2、認可公司的處罰權，不利保護公司獨立用人支配權與維護勞動者權益的均衡。

在全世界范疇內，有關這一難題的法律法規因我國而異，荷蘭確立嚴禁對企業懲處罰金的支配權。即便 在認可對公司懲處罰金的權益的其他國家，公司履行處罰也遭受嚴苛的法規限定。

就中國來講，一直以來人力資源市場一直處在供大于求的情況，學生就業市場競爭工作壓力極大。每一年，城區大學畢業生、失業失業人員、公司和鄉村人力資本都遷移到城區，人力資源市場比較嚴重飽和狀態。因而，很多員工為了更好地得到或挽救工作中，在合法權利遭到侵犯時，害怕與公司產生積極矛盾;并且，職工分散化在各行各業，不集中化，不可以與公司市場競爭。

簽合同后，員工有責任接納公司的工作計劃和內部管理制度的限定，公司因其學生就業管理權而處在主導性;除此之外，在我國企業工會的現況是，大部分企業工會經濟發展和工作人員都受公司操縱，產生了比較獨立性的影響力，只逗留在表層水準上，無法在確保勞動者權益層面充分發揮。也無法運用高效的體制來融洽勞資雙方，比如對員工的公平商議或民主決策。因而，在工作與公司能力的對照中，員工處在劣勢影響力。

勞資雙方的勞務關系并不是公平的人際關系，只是一種顯著的權利失調。人際關系以資產關聯為主導，以人身關系為填補，應根據勞動合同法等社會法多方面調節。勞動合同法等社會法的法律法規使用價值取決于根據對職工的特別維護，完成宣布勞務關系與不公平勞務關系的相對性均衡。

總的來說，融合我國國情和勞動合同法法律精神實質，在我國法律沒有明文規定公司處罰，嚴苛標準可用狀況，程序流程和罰金的情形下，不利公司處罰。維持公司管理權與維護勞動者權益中間的均衡。公司履行經濟發展懲罰的結果是奪走職工的社會經濟權益，對職工不合理。假如容許，因為勞務關系中員工實際上的劣勢影響力，公司非常容易亂用處罰權，并借助其主導性隨意處罰員工。因而，司法部門不可適用公司依照內部罰款規章制度從員工中扣減薪水。

3、公司處罰規章制度理應由別的有效規章制度替代。

公司的經濟發展處罰是以計劃經濟體制下產生的“終身”的方式造成的，是時期的物質。殊不知，伴隨著新的勞動監察機制的執行，員工不會再是公司的終生規章制度。實際中，在一些公司中，過多處罰和關押懲罰的問題通常巨大地傷害了員工的合法權益，非常容易產生關于勞動仲裁，這類經濟發展懲罰方式使員工勃然大怒。也不容易做到催促員工遵循用人公司工作管理制度的管理目標，進而提升工作生產率。

在我國《勞動合同法》執行后，公司應融入新的規定，健全內部工作管理制度。廢止前的組織紀律性對策一部分被現行標準法律法規所替代：辭退、暫停上市由法律法規的政紀處分替代，經濟發展損害賠償被勒令代之以經濟發展損害賠償;事實上嚴禁一次的行政許可處罰。

因而，公司應在法律法規調節的條件下調節勞動監察管理的概念和方式，采用正規有效的方法履行學生就業管理權，將人力資本從壓力管理變化為鼓勵和鼓勵。從來不公平(下屬)管理方法到公平(交涉)管理方法，從粗放式管理方法到精細管理。

比如：比較嚴重違背員工組織紀律性的，用人公司能夠終止合同;或是公司選用復合型工資管理制度，即好幾個構成部分的累積，有崗位、職位、專業技能薪水等相對性穩定的，也是有提成、績效考核工資、各種各樣獎勵金等相對性波動的，要特別注意立即考評。注重鼓勵員工;對晚到的員工懲處處罰不是適當的，但它們很有可能無法得到全職的獎賞，而別的對策，如罰分、記憶力、警示等，通常在管理更合理。