為維護保養職工的歇息請假支配權，在我國采取了帶薪年休假規章制度。殊不知，很多員工的歇息請假甚至賠償利益卻常常被損害，歸根結底，除用人公司的故意外，關鍵還取決于員工或用人公司的認知錯誤觀念。下列實例，或許會對你有一定的啟發。

　　運行請假 用人公司應積極分配

　　【實例】至2011年1月，宋麗已在一家企業持續工作中了2年。期內因公司經營火爆，加上沒有適合的工作人員代替其崗位，宋麗雖幾回想休年假，但因擔憂會給企業造成不變，也怕領導干部不容易準許，而一直無法張口。

　　11月5日，宋麗規定企業付款未休5天年假期內的3倍工資，但被企業回絕，原因是宋麗未規定過休年假，企業也不會有不許其請假，當屬宋麗已全自動舍棄。

　　【評價】企業的思想觀點是不正確的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第9條要求：“用人公司依據生產制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司是因為作業必須無法分配員工年假或是跨一個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。”

　　換句話說，年假并不是僅有員工明確提出才可以運行，即便員工沒有明確提出，用人公司也應積極分配，而不可以視作自行舍棄。不然就需要根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第一0條解決：“用人公司經員工允許不分配年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞。”

　　換了企業 工作年限無須再次測算

　　【實例】尚紅原在一家企業工作中了十年，于2011年3月換工作到另一家企業。兩月后，尚紅明確提出休10天年假。但遭企業回絕，原因是依據《職工帶薪年休假條例》第三條要求：“員工總計工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天；已滿十年不滿意20年的，年假10天；已滿20年的，年假半個月。”而尚紅在企業的上班時間不滿意一年，故只有給5天。尚紅無可奈何，只能聽從。

　　【評價】企業的作法是不正確的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條要求：“年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作中期內，及其按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作中期內，理應計為總計上班時間。”即就換了所在單位的員工，其年休假天數不用再次測算在新公司的持續參加工作時間，且在原企業當初已一部分休過年假的，在新企業仍可按照規定再次休年假。只不過是必須按照規定換算：在新企業當初年休假天數＝本年度在本企業剩下日歷天數÷365天×員工自己全年度理應享有的年休假天數。

　　自然，假如換算后不夠1一天到晚的，不享有年假。

　　提早解除合同 也可以獲未請假酬勞

　　【實例】2010年4月，皇甫玉蘭與一家企業簽署了一份歷時2年的勞動合同書。2011年5月底，皇甫玉蘭因感覺該工作中不宜自身，而書面形式向企業明確提出將于2011年7月1日起提早辭職。在申請辦理離職流程時，皇甫玉蘭規定企業付款一直未休年假的酬勞，但被拒絕，原因是合同書并沒有期滿，而皇甫玉蘭卻積極提起消除勞動合同書，且該舉防礙了集團公司的常規工作中，也提供了一定危害。

　　【評價】企業的借口無法創立。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條要求：“用人公司與員工消除或是停止勞動合同書時，本年度未分配員工休滿應休年假的，理應依照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。”這兒的 “用人公司與員工消除或是停止勞動合同書時”并不是只表示由用人公司積極提起與員工消除或停止勞務關系，只是包含全部消除或停止事實勞動關系的情況。(顏梅生)