自打我國實行帶薪年休假規章制度后，員工陸續挑選七、八月暑假時間休年假，與親人、好朋友出門旅游度假放松身心。但是，因為員工或用人公司對年休假制度的法律法規了解層面存有認識誤區，使員工的年假歇息利益或賠償利益難以獲得充足維護。

錯誤觀念一：換單位員工年休假天數按在新單位的持續參加工作時間重新計算

《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等部門的員工連續工作1年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業應該確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求：“年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，及其按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期間，理應計為總計上班時間。”

事實上，員工不管是在同一用人公司連續工作滿1年也是在不一樣用人公司總計上班時間滿1年的都能夠休年假，不容易由于員工換工作換單位重新計算連續工作滿1年的期內。換言之，員工在原單位當初早已休過或一部分休年假，到新單位后，仍可按照規定再休年假。但是，當初在新企業年假的日數必須按照規定換算后明確。換算的方法是在新企業當初年假的休假天數=(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數。換算后不夠1一天到晚的部位不享有年假。

孫先生2008年1月1日逐漸在某餐飲管理公司工作了1年零9個月，2009年10月1日換工作到某酒店餐廳工作了19天之后向酒店餐廳申請辦理規定年假，因孫先生總計工作中的時長為1年9個月19天，他的年休假天數應是5天。2009年他在該酒店的剩下日日數為10月1日至12月31日，累計92天。因而孫先生在2009年的休假天數應是：(92÷365)×5=1.2天，即孫先生在2009年本年度仍能夠在該酒店餐廳休1天的帶薪年休假。

錯誤觀念二：員工未能當初明確提出休年假申請書視作自主舍棄年休假

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求：“用人單位依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許。”第十條要求：“用人公司分配員工休年假，但是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。”

休年假是由用人公司積極分配的，是用人公司的強制性責任，并非務必由員工主動提出休年假申請書才可以運行。即便員工并沒有明確提出休年假的申請辦理，用人公司也理應積極分配，而不可以視作員工自動放棄。除非是用人公司分配員工休年假，但是員工因個人緣故且根據書面通知宣布向用人公司明確提出難休年假的，能夠視作員工自主舍棄年假，但與此同時仍需付款其正常工作期內的薪資收入。

小張是某個體戶餐飲店的雜工，自參加工作至今已在該餐飲店連續工作滿2年，2009年8月，小趙向老總明確提出休5天的年假，結論老板說飯店運營恰逢高峰期，規定小趙留下繼續工作并同意給加班費，但之后老總并沒有兌現諾言。因此小趙規定老總付款帶薪年休假期內3倍的薪水，老總之后說成小趙并沒有明確提出休年假，因此小趙沒有權利規定認為未休年假的賠償支配權。之后，小趙將該個體戶告上法院，老總沒法質證證實曾分配小趙休年假或小李確立表明舍棄休年假的客觀事實，最后法院適用了小李的訴請。

錯誤觀念三：員工主動提出解除勞動合同不用付款未休年假酬勞

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。”[page]

事實上，以上要求中“公司與員工消除或是勞動合同解除時”并不是只指“由用人公司積極與員工消除或停止勞務關系的情況”，而應當解釋為“但凡用人公司與員工產生消除或停止勞務關系的情況”都理應在消除或停止勞務關系時換算員工應休而未休的年假薪水酬勞，對于哪一方明確提出的在所不談。

2009年7月，小吳以其所屬單位未全額支付工資而向企業明確提出單方面解除勞動關系，并且規定該企業為其清算未休足年假的勞務報酬，但用人公司認為是小吳主動提出解除勞動關系，故不同意付款小吳未休年假的勞務報酬。因小吳截止到2008年的總計工作年限已經有11年，她2009年應具有10天的帶薪年休假，在端午節期內她合拼休過5天年假。小吳在2009年在該企業的工作天數是200天。那樣，小吳換算未休年休假天數應是：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0 .4天不夠1一天到晚，故該企業雖不用付款小陳未休足年假的勞務報酬，但該企業明確提出不同意付款的以上原因則是有誤。