引言：在我國法律法規(guī)，機關(guān)單位、團隊、公司、機關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個體戶等部門的員工，凡持續(xù)工作中1年以上的，均可享有帶薪年休假。自打在我國推行帶薪年休假規(guī)章制度后，員工陸續(xù)挑選七、八月暑期休年假，與親人、好朋友出門旅游度假放松身心。殊不知，因為員工或公司單位對年休假制度的法律法規(guī)了解這方面存有了解錯誤觀念，使員工的年假歇息利益或賠償利益沒法獲得全面維護。

　　錯誤觀念一：換企業(yè)員工年休假天數(shù)按在新單位的持續(xù)工作年限再次測算

　　《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“機關(guān)單位、團隊、公司、機關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個體戶等部門的員工持續(xù)工作中1年以上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與一切正常工作中期內(nèi)同樣的薪資?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求：“年休假天數(shù)依據(jù)員工總計運行時間明確。員工在同一或是不一樣公司單位作業(yè)期內(nèi)，及其按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作中期內(nèi)，理應(yīng)記為總計運行時間?！?/p>

　　事實上，員工不論是在同一公司單位持續(xù)工作中滿1年或是在不一樣公司單位總計運行時間滿1年的都能夠休年假，不容易由于員工換工作換企業(yè)再次測算持續(xù)工作中滿1年的期內(nèi)。換言之，員工在原企業(yè)當(dāng)初早已休過或一部分休年假，到了新公司后，仍可按照規(guī)定再休年假。但是，當(dāng)初在新企業(yè)年假的日數(shù)必須按照規(guī)定換算后明確。換算的辦法是在新企業(yè)當(dāng)初年假的休假天數(shù)=(本年度在本企業(yè)剩下日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)。換算后不夠1一天到晚的一部分不享有年假。

　　孫先生2008年1月1日逐漸在某餐飲管理公司工作中了1年零9個月，2009年10月1日換工作到某賓館工作中了19天之后向酒店餐廳申請辦理規(guī)定年假，因?qū)O先生總計工作中的時長為1年9個月19天，他的年休假天數(shù)應(yīng)是5天。2009年他在該酒店餐廳的剩下日日數(shù)為10月1日至12月31日，累計92天。因而孫先生在2009年的休假天數(shù)應(yīng)是：(92÷365)×5=1.2天，即孫先生在2009年本年度仍可以在該酒店餐廳休1天的帶薪年休假。

　　錯誤觀念二：員工未在當(dāng)初明確提出休年假申請書視作自動舍棄婚假

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求：“公司單位依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的詳細(xì)情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。公司單位如因工作中須要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。”第十條要求：“公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內(nèi)的薪資?！?/p>

　　休年假是由公司單位積極分配的，是公司單位的強制性責(zé)任，并非務(wù)必由員工積極明確提出休年假申請書才可以運行。即使員工沒有明確提出休年假的申請辦理，公司單位也理應(yīng)積極分配，而不可以視作員工全自動舍棄。除非是公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且根據(jù)書面通知宣布向公司單位明確提出難休年假的，可以視作員工自主舍棄年假，但另外仍需付款其正常的工作中期內(nèi)的薪資。

　　小趙是某個體戶餐飲店的雜工，自參與工作中至今就在該餐飲店持續(xù)工作中滿2年，2009年8月，小趙向老總明確提出休5天的年假，結(jié)果老總說飯店運營恰逢高峰期，規(guī)定小趙留下持續(xù)工作中并同意給加班費，但之后老總并沒有兌付承諾。因此小趙規(guī)定老總付款帶薪年休假期內(nèi)3倍的薪水，老總之后說成小趙沒有明確提出休年假，因此小趙沒有權(quán)利規(guī)定認(rèn)為未休年假的賠償支配權(quán)。之后，小趙將該個體戶告上法院，老總沒法質(zhì)證證實曾分配小趙休年假或小李確立表明舍棄休年假的客觀事實，最后法院適用了小趙的訴請。

　　錯誤觀念三：員工積極明確提出終止勞動合同不用付款未休年假酬勞

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“公司單位與員工消除或是終止合同時，本年度未分配員工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當(dāng)員工當(dāng)初已運行時間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的一部分不支出未休年假薪水酬勞。公司單位當(dāng)初已分配員工年假的，超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)不會再扣回?！?/p>

　　事實上，以上要求中“公司單位與員工消除或是終止合同時”并不是只指“由公司單位積極與員工消除或停止事實勞動關(guān)系的情況”，而應(yīng)當(dāng)了解為“只要是公司單位與員工產(chǎn)生消除或停止事實勞動關(guān)系的情況”都理應(yīng)在消除或停止勞務(wù)關(guān)系時換算員工應(yīng)休而未休的年假薪水酬勞，對于哪一方明確提出的在所不談。

　　2009年7月，小吳因其所屬單位未全額付款薪水而向企業(yè)明確提出單方面解除勞動關(guān)系，與此同時規(guī)定該公司為其清算未休足年假的勞務(wù)報酬，但公司單位覺得是小吳積極明確提出解除勞動關(guān)系，故不同意付款小吳未休年假的勞務(wù)報酬。因小吳截止到2008年的總計工作年限已經(jīng)有11年，她2009年應(yīng)擁有10天的帶薪年休假，在端午佳節(jié)期內(nèi)她合拼休過5天年假。小吳在2009年在該企業(yè)的工作中日數(shù)是200天。那麼，小吳換算未休年休假天數(shù)應(yīng)是：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0 .4天不夠1一天到晚，故該企業(yè)雖不用付款小吳未休足年假的勞務(wù)報酬，但該企業(yè)明確提出不同意付款的以上原因則是有誤。

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