具體內容：年假，是我國依據員工參加工作時間和工作繁雜焦慮不安水平每一年給與的一定期內的帶薪休假持續請假。下列由編寫給你講解有關事例。

　　以無假服務承諾限定請假支配權

　　李某是一名駕駛員，2011年3月5日到某公司工作中，彼此簽署了限期為2年的勞動合同書。可在這一份勞動合同書以外，企業還規定李某簽署了一份保證書，這一份保證書中就要求了李某“無婚假”。

　　之后，李某與企業產生關于勞動仲裁，將企業告到了法院。在其中，李某認為，自身在2012年度沒有享有年假，規定企業付款未休的年假薪水。可針對此項要求，企業卻看起來“振振有詞”，一是覺得李某早已簽署了保證書，認同其“無婚假”的工資待遇；二是，李某做為駕駛員，其承擔開的車子每星期都有一天限號，限行規定時間就應當能夠折抵婚假工資待遇。

　　可是，企業的原因并沒有得到人民法院的適用。人民法院依據彼此勞動合同書的內容，分辨李某的工作職責除開駕車之外，還需要承擔車輛修理、幫助主管工作中等，限行規定期內盡管不可以運貨，但并不意味著他可以不工作中而享有請假工資待遇。因而，企業提到的限行規定時間能夠折抵婚假工資待遇的認為不可以創立。對于保證書，人民法院強調，帶薪年休假是勞動人民的法律規定支配權，彼此中間有關員工無請假的承諾說到底失效承諾。由此，人民法院付款了李某的需求。

　　■大法官提醒

　　服務承諾舍棄年假也失效

　　大法官詮釋說，帶薪年休假是員工享有的法律規定請假支配權之一，且法律法規針對員工的帶薪年假早已做出了標準的要求，一切用人公司都無法根據承諾的方法減少員工依規應該享有的年假工資待遇，不然這類承諾便會由于違反規定而被確認為失效。除此之外，還有一些勞動合同書中約好了高過法律規定日數的年休假天數，但與此同時承諾“一年內沒休完廢止”。針對這類要求，如果是高過法律規定日數的一部分，一年內未休滿的，就可以依據彼此的承諾作毀掉，可是法律法規所規范的最主要的年休假天數，人民法院依然會給予確保。

　　對于此事，大法官提議，員工理應確定自身所享有的法律規定支配權，在簽署勞務合同及其其它附設協議書時，要維持一定的警惕性。一旦用人公司規定員工簽訂的資料中有限定、奪走法律規定支配權的相關內容，員工能夠積極主動履行法律制裁保護自己合法權利，或是確立給予回絕或是申請辦理司法部門評定失效。

　　專業知識擴展：

　　員工有下面情況之一的，不享有當初的年假。

　　(一)員工全年度事假總計20天之上,所屬單位不扣工資和事假總計兩月及之上，企業扣發薪水的；

　　(二)總計曠職30天及之上的：

　　(三)總計工作中滿一年不滿意10年的員工，全年度請病假總計2個月之上的；

　　(四)總計工作中滿10年不滿意20年的員工，請病假總計3個月之上的；

　　(五)總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的；

　　(六)還原士兵。新招工人與靈活就業回原企業工作中的，上班時間沒滿一年的，不享有年假。