具體內容：員工因帶薪年休假難題與用人公司產生糾紛案件呈持續上升發展趨勢，下列由編寫給你詳細介紹公司常見的避開員工帶薪年休假的一些小招數。

　　招數：僅測算在職人員期限

　　由于2011年沒休10天的帶薪年假，王先生提起訴訟規定企業派發未休年假的薪水，并上傳了優秀人才服務站提供的《工齡證明》。而企業則覺得王先生新員工入職時間沒滿十年。大法官最后評定王先生總計上班時間已滿十年，應享有10天婚假。

　　提醒：員工的年休假天數不但與在職人員所在單位的參加工作時間相關，也與新員工入職前的總計參加工作時間相關，因而員工應該在新員工入職時往用人公司確立已經有參加工作時間及應享有的帶薪年休假日數。

　　招數：以下崗用人避開

　　陳女士所屬的科技有限公司每一年總幾個月下崗請假的時間，因而每一次勞動合同書只簽署好多個月。起訴中，企業覺得陳女士不會有持續運行滿12個月的情況，因而不可享有帶薪年假。陳女士則表明，自身具體工作中持續滿三年不會有中斷。

　　提醒：應區別下崗與請假，帶薪年休假期內員工享有一切正常薪資，而下崗期內員工只有享有基本上生活費用，以下崗限期折抵請假限期的認為不可以創立。

　　招數：以度假旅游福利搞混

　　在殷女性同部門的關于勞動仲裁中，企業稱，在2010年5月8日至15日期內分配殷女性出門度假旅游，因而當初理應視作享有了帶薪年假。

　　提醒：假如用人公司有相對的以福利工資待遇折抵年假天數的要求，理應事先向員工告之公示公告，不然不可以以度假旅游福利工資待遇做為辯駁員工年假支配權的抗辯認為。

　　專業知識擴展：

　　員工年假三錯誤觀念

　　錯誤觀念一：換企業員工年休假天數按在新公司的持續參加工作時間再次測算

　　《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭的個體戶等部門的員工持續工作中一年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內體驗與常規工作中期內一樣的薪資。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條要求：“年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作中期內，及其按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作中期內，理應計為總計上班時間。”

　　錯誤觀念二：員工未在當初明確提出休年假申請書視作自主舍棄婚假[page]

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求：“用人公司依據生產制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司是因為作業必須無法分配員工年假或是跨一個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。”第十條要求：“用人公司分配員工休年假，可是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常的工作中過程中的薪資。”

　　錯誤觀念三：員工積極提起消除勞務關系不用付款未休年假酬勞

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：“用人公司與員工消除或是停止勞動合同書時，本年度未分配員工休滿應休年假的，理應依照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。”