A企業HR主管譚二師很是煩惱。企業規定其招騁2名高級工程項目經理，早已不斷兩三個月了，當場、互聯網、強烈推薦、乃至獵頭公司，各種各樣招聘網站都用上，想方設法在勤奮招騁，但也是沒招來適合的人。老總又在督促其要快速進行，而招騁好像已陷入絕境，張主管不知道該怎么辦。下列聽一聽不一樣的HR的提議，看一下HR們是怎樣出新招的。

河北廊坊HR提議：

1、整理招聘網站。可采用內部激發或是做兼職的方法減輕，隨后再次招騁。針對這種的緊缺優秀人才，當場和網絡招聘到的幾率是很低的，乃至只能依靠看運氣。針對這種的優秀人才最好是的渠道便是“挖”，盡管有一些不負責任，可是沒有辦法。強烈推薦倒是能夠考慮到，但不必限制在企業內部，大量的開發設計盆友和辭職員工的強烈推薦方式。讓她們讓你帶來資源，隨后你們去“挖”。獵頭公司能夠多關聯好多個，讓它們相互之間“挖”去吧。此外還可以去一些技術專業群去發布消息，或許會出現意外的驚喜。

2、整理未招來緣故。3個月不太可能一個資源也沒有的，剖析一下這種資源沒有及時的原因是什么，改進企業的聘請標準，不必太在意短時間的資金投入收益，從長久考慮，先考慮她們的要求。

3、中后期維護保養。這一要把人才梯隊放進“賢能”身旁，讓她們去學習，直到賢能走的時候，這些人也基本上能夠唱主角了。 也有一些方式，但是先招騁到人是最核心的。我覺得這樣的人企業應當敢于去“挖”，而不是等或是看運氣，不然錯過戰機。

廣東省廣州市HR提議：

1、增加公司招人的網上宣傳。能夠請專業人員專于互聯網這一塊，企業的招聘傳出去以后，他人一定會訪問企業的網頁頁面，或是網上看企業的有關信息。因此 ，互聯網上必須有企業很多的、正臉的信息內容。此外，小公司在薪酬福利層面毫無疑問不如大企業，在網上宣傳的那時候要盡可能減弱這些方面的難題，而要重視宣傳策劃企業的人才理念、公司發展發展前景、把握高檔人脈關系等領域的優點。

2、鍥而不舍。以前的招聘信息成效不佳，那麼就一定要考慮到是否必須換個構思、方式和方式。比如，反省一下之前招聘網站和辦法的局限。想一想真真正正需要的優秀人才棲身在怎樣的“小區”中，或是沉積在怎樣的方式里。終究，如今人的“聚堆性”愈來愈強，到真真正正的類似人匯聚的小區、網址去找，實際效果會更好。如今A公司招人2名高級工程項目經理，是否需要考慮到在專業的行業門戶網站或有關研究會上公布求賢若渴信息內容呢？

3、反省招騁的崗位要求。應對難以招來人的這類大環境，沒法更改的情況下，就只有去融入。如何融入？例如，適度調節公司對優秀人才水平的預估，不必一開始就期待太高，期待越高，心寒越大。更主要的是，還務必做自己培育人才的提前準備，這也是要公司必需直面的情況和需要采用的行動。自然，塑造以后還需要考慮到怎樣吸引她們。