在人才招聘層面，也是嚴把優選關，從招聘面試下手，根據七道個性化的選撥，優選合適的優秀人才。和一般的企業在挑選個人簡歷后立即開展招聘面試的方法不一樣，大家選取先根據工作答疑會，讓侯選人充足掌握保險行業在世界各國發展趨勢的現況。

公司的進步必須高質量的優秀人才，高質量的優秀人才會產生公司高品質的發展。很多公司的招騁對策，缺乏對工作人員選拔人才的發展戰略，缺乏個性化的設計方案，最重要的是缺乏嚴苛嚴謹的優選全過程，從而危害了公司發展所須要的優秀人才基本性提供確保。企業十分重視優秀人才針對公司發展的功效，在人才招聘層面，也是嚴把優選關，從招聘面試下手，根據七道個性化的選撥，優選合適的優秀人才。

第一道：根據工作答疑會，讓侯選人掌握行業發展現況。和一般的企業在挑選個人簡歷后立即開展招聘面試的方法不一樣，大家選取先根據工作答疑會，讓侯選人充足掌握保險行業在世界各國發展趨勢的現況，企業的文化藝術、價值觀念，將來的職涯發展趨勢之路和薪酬管理體系等。這類邀約侯選人參與答疑會而不馬上進到招聘面試的方法，一方面使侯選人感受到對其充足的重視，另一方面也可以挑選掉盲目跟風求職者，以降低彼此之間因要求不搭配而花費的時長和活力。

第二道：憑著性格測評專用工具，提高對侯選人崗位趨向的掌握。侯選人在對企業開展全方位的知道后，會根據測評軟件做一個技術專業的性格測評，進而有利于協助大家評定侯選人是不是合適在本企業發展作出基本的分辨，與此同時也會為侯選人的職業生涯建設規劃提意見。

第三道：根據多層次的工作能力考察，綜合性考慮侯選人。由企業中高層主管和底層主管對于檢測結果，綜合性侯選人的自學能力、團隊協作工作能力和統籌能力等開展多角度的調查，便于能夠更好地立在侯選人的觀點，綜合性分辨其能否合適在本企業發展。

第四道：融合狀況調研，協助侯選人就業。大家把這個階段品牌形象地形容成“處對象”。從掌握了解侯選人的親戚朋友下手，邀約與其說最熟悉的人，尤其是其另一半到企業做一個中小型的市場調研。此項調研，一方面，能夠調查侯選人的自學能力、溝通交流工作能力、在小伙伴中的知名度這些;另一方面，也有利于讓其信賴的人幫助其作出就業挑選的分辨。根據這一階段，使一部分與企業崗位要求不搭配的侯選人淘汰。

第五道：把握住關鍵，突襲調查侯選人加盟代理的信心。由企業的管理層主管與侯選人開展一對一談話，關鍵對于侯選人在以前的面試要求中產生的情況開展關鍵提出問題，與此同時調查侯選人的信心、自信心及提前準備情況。根據這一階段，不但進一步提高選拔人才的目的性，也有益于侯選人思索自身是不是真得適用于這一領域。

第六道：根據簽署代理協議進一步調查。通告侯選人錄取結果，并在進行有關證件的與此同時，根據與侯選人聊些有關將來職業規劃、家庭責任等輕輕松松話題討論，觀查侯選人釋放壓力后流露的真正情況。侯選人通常根據了前幾關嚴苛的調查，在這里階段較為釋放壓力，非常容易“執迷不悔”，也不缺乏有侯選人在這個階段落馬高官。

第七道：根據技術專業職業資格考試是搞好服務項目的前提條件。金融業規定領域工作人員具備極強的學習力，才很有可能為用戶搞好服務項目。因而要在一周以內的時間里通過自學枯燥乏味的專業的基礎理論，并出席全國各地統一考試，20天前后后接到考試通過的通告時才能宣布簽訂新員工入職。

全套面試要求由人群開展管理決策，層層遞進、互相配合，與此同時也是雙選的全過程。在招聘面試這一環節看起來“嘮叨不便”的階段，而且會提升一定的付出費用及活力，但如此做的盈利是員工新員工入職后的現象就比較少許多。大家則在防止管理方法上做好了課程，防止了高員工流失率等提升的工作人員重置成本。十多年過去，這類腳踏實地、由淺入深的辦事設計風格，剛正不阿誠實守信的價值觀念，使公司建立起真實的保險理念，與此同時為國內的保險業塑造和積累了一大批優秀人才。

有一些事兒快了便是慢了，有一些事兒慢了我覺得是更快了。沉得住氣，承擔得了“不便”，才算是一個公司針對職位招聘應該有的心態。