全方位了解勞動合同書中竟業

　　一、竟業的界定

　　1.竟業是用人公司對承擔傳統用人公司商業機密的員工，在勞動合同書、專利權支配權所屬協議書或技術性保密協議中承諾的竟業條文，即:員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內不能在生產制造同行業、運營相同業務流程或有別的競爭關系的用人公司就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程。限定時間由被告方事前承諾，但不能超出二年。

　　2.竟業條文在勞動合同書中為延遲時間起效條文，也就是勞動合同書的別的條文法律法規約束結束后，該條文逐漸起效。

　　3.被告方在勞動合同書或是保密協議中承諾竟業條文的，務必與此同時承諾經濟補償金的內容。用人公司應該在停止或消除員工勞動合同書后，給與員工經濟補償金。該經濟補償金規范、金額由被告方自己承諾。

　　4.在承諾竟業條文時理應與此同時承諾實際的合同違約責任的負責形式和內容，但不可再承諾消除勞動合同書的提早通告期。

　　5.竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　二、竟業的來歷

　　竟業始于破產法中的執行董事、主管競業協議規章制度。目地是為避免 執行董事、主管等運用其獨特影響力危害企業權益，世界各國破產法都要求了執行董事主管的競業限制責任，尤其是歐美國家最先創建了執行董事、主管競業協議規章制度。

　　針對競業協議的國內的有關法律有：舊《公司法》(已廢止)第六十一條第一款要求：“執行董事、主管不可直營或是為別人運營和它所就職企業相同的運營或是從業危害本企業利潤的主題活動。從業以上運營或是主題活動的，所得的收益應該歸企業全部。” 《合伙企業法》第30條要求：“合作伙伴不可直營或是同別人聯合經營與本合伙制企業相竟爭的業務流程。除合伙協議另有承諾或是經整體合作伙伴允許外，合作伙伴不可同本合伙制企業開展買賣。合作伙伴不可從業危害合伙制企業權益的主題活動。”《個人獨資企業法》第20條要求：“投資者授權委托或是聘任的管理方法個人獨資企業公司事務管理的員工不可有以下個人行為：……(六)沒經投資者允許，從業與本公司相竟爭的業務流程;(七)沒經投資者允許，同本公司簽訂合同書或是開展買賣;……”《刑法》第一65條要求：“國有制企業、公司的執行董事、主管運用職位便捷，自身運營或是為別人運營和它所就職企業、公司類似的運營，獲得不法權益，金額較大的，處三年以內刑期或是拘留，處以或是單罰款;金額非常很大的，除三年之上七年下列刑期，并罰款。”國家科技部《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》要求：“企業能夠在工作聘任合同、專利權支配權所屬協議書或技術性保密協議中，與對本企業技術性利益和經濟發展權益有關鍵危害的相關行政部門管理者、科研人員和其它有關工作人員商議、承諾竟業期限內不可在生產制造同一類產品或運營相同業務流程且具備競爭關系或別的利益關系的別的企業就職，或自身生產制造、運營與原公司有競爭關系的同種產品或業務流程。”

　　因為公司一部分員工經常對公司的運營和技術性狀況了然于胸，員工在換工作后也通常挑選與其說之前產生的業務流程專長同樣或是相似的業務流程。一旦在換工作后從業這種崗位，不僅便于變成原任職公司強悍的競爭者，并且因為自己的便捷和業務流程的必須 ，通常會不由自主地應用原公司的商業機密，為避免這類局勢，歐美國家首先將企業執行董事、主管競業協議規章制度移殖到商業機密和其它運營利潤的維護中，進而產生竟業。公司逐漸采用與員工簽訂竟業協議書的方法，以維護公司的市場競爭收益和商業機密。

　　三、竟業的賠償難題

　　當該合同書規章頒布以后竟業的補嘗規范難題，毫無疑問是現階段多方談論的聚焦點。就現行標準的《上海市勞動合同條例》而言欠缺對賠償的要求。但一些地區早已走在了前邊，如《寧波市企業技術秘密保護條例》要求，公司理應向被限定人付款賠償費，年賠償費不可小于該員工辭職前一年的酬勞總金額的1/2。《珠海市企業技術秘密保護條例》要求，公司與員工承諾竟業的，在竟業期內年賠償不可小于該員工辭職前一年從該公司得到的年酬勞總金額的1/2。

　　依據全國人民代表大會常務委員會2006-03-20公布的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(征求意見)十六條第三款要求，用人公司與員工有竟業承諾的，理應與此同時與員工承諾在工作終止合同或是消除時往員工結算的竟業經濟補償金，其金額不可低于員工在該用人公司的年薪資。員工違背競業協議承諾的，理應向勞動部門付款合同違約金，其金額不能超出用人公司向職工結算的竟業經濟補償金的3倍。

　　因而，議案要求的補嘗規范是原薪水的100%!有些人以為這一規范較高，有材料表明，在西方國家中，法國的的這一規范是最大的，也僅做到50%，沒有100%。由于她們覺得竟業是對工作工作能力的限定，并不是缺失。按100%的補嘗規范是承受不住，過高賠償就有可能把用人公司搞垮，不利大量的人學生就業。

　　但是，也有的人覺得，僅有較高的補嘗規范，才算是合乎經濟規律規定的“竟業”。由于“竟業”的標準只適合用人公司的重要員工，且換工作后的領域是有立即竟爭的類似領域。制訂較高的補嘗規范，公司便會考量有關員工是不是真真正正非常值得竟業。

　　因此開設一個恰當的補嘗規范，也是對市場經濟體制的一種恰當應用。

　　四、竟業的行為主體難題

　　因為法律對竟業的行為主體難題沒有要求，很有可能發生竟業的主要范疇過寬的狀況。進而造成用人公司無論員工從業哪種職位、是哪種學歷及其是不是觸及到商業機密，均一律簽署竟業協議書，那麼這個行為就顯著不當之處。這促使用人公司對其權益不容易產生威協和傷害的員工也給與了竟業，既危害了她們的工作支配權，付款了沒必要的經濟補償金，提升公司的成本費。

　　為防止這些情況，假如員工是一般員工，在工作上不太可能也不會了解到公司的商業機密，則公司無必需與員工簽署竟業協議書。用人公司理應只挑選這些觸碰、掌握或把握公司商業機密的工作人員以及高級管理者簽署竟業協議書，就可以做到維護公司關鍵密秘和運營利潤的目地。

　　依據2007年6月29日人大常委第二十八次大會根據的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明文規定∶竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾。

　　五、競業協議和竟業的差別

　　企業執行董事、主管競業協議規章制度和竟業雖擁有 緊密聯系，但二者在本質上還是有很大差別。

　　1、責任的特性不一樣：前面一種是法定義務，已經有法律法規明確規定在先，只需是執行董事、主管，就一定要執行競業協議的責任;后面一種是承諾責任，只用承諾為前提條件，如事前無承諾，就業也不受到限制。

　　2、先訴抗辯權的主要不一樣：前面一種是破產法中要求的執行董事、主管，業務經理而一般員工不用先訴抗辯權;后面一種是集團公司的員工都能夠變成竟業的目標，在其中是包含執行董事、主管，業務經理的。

　　3、先訴抗辯權的時間段不一樣：前面一種是執行董事主管任職期，后面一種是與原公司消除勞務關系之后的許多時間。

　　4、負責任的方式不一樣：前面一種是賠償責任，后面一種可能是合同違約責任，也可能是合同違約責任與賠償責任的競合。