近些年，用人公司的高端管理者或專業技術人員“換工作”而導致的商業機密糾紛案件經常發生，有的泄露個人行為給用人公司產生生命攸關的不良影響，但在異議解決時十分困難。一方面我國要激勵和維護專業人才的資源配置，另一方面要追責員工的承擔責任，充足維護保養用人公司的合法權益。不然，不但會促長人才流動的不負責任、不合理合法個人行為，還會繼續干擾正常的的人才流動和社會秩序。掌握二者的有效限度并不是一件容易的事，從國內的目前法律看來，主要是根據勞動部門與職工簽署勞動合同書，依規承諾信息保密事宜來標準行為主體彼此的個人行為。在具體的操作中，對信息保密事宜的承諾怎樣保證合理合法、適當且不危害優秀人才的流動性，小編覺得，除開要堅持不懈簽署勞務合同的基本準則外，還需要留意四個層面的難題：

　　（一）內容要符合實際。保密協議的內容既要根據法律法規，又無法生搬硬套法律法規。由于法律法規就全局性來講的，對一個實際用人公司和一個員工而言，有許多實際的具體情況，協議書內容在沒有違反法律法規的條件下，應由雙方商議明確。比如：勞動法規定，勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密的相關事宜。用人公司可聯系實際狀況，將本企業某某某商品或工藝流程的生產制造方法、有機化學秘方、生產流程、技術性秘訣、設計圖及其本部門的一手貨源情報信息等一項或數項內容與員工開展承諾，而不能生搬硬套法律法規，含糊承諾要傳統用人公司商業機密一句話。

　　（二）條文要嚴實。承諾的保密條款是兩方被告方執行協議書的根據，嚴實詳細的信息保密承諾理應具有商業機密的內容、限期、權利與義務、合同違約責任、泄露賠付方法等項條文，對于承諾的方式既能夠在勞動合同書文章正文中立即對信息保密事項做出實際承諾，還可以在勞動合同書以外另訂一個保密協議，做為勞動合同書的配件；自然還可以在勞動合同書中談及相關用人公司商業機密傳統，彼此一致同意按用人公司依規確立的員工信息保密標準規章制度、方法等實行。若僅有用人公司相關信息保密管理制度，但在勞動合同書中未談及或未承諾可用員工，那麼就無法評定員工與勞動部門中間有傳統商業機密的承諾，追責員工違背勞動合同書信息保密事宜的承擔責任就喪失前提條件。

　　（三）信息保密范疇要適合。在我國的《反不正當競爭法》第十一條要求：商業機密通常是指不以群眾悉知，能為產權人產生資金權益，具備應用性，并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容。由此可見，商業機密的范疇是技術性數據和運營信息內容，但這類信息內容要組成商業機密還需要具有三個特性，即不以群眾悉知，能為產權人產生資金權益，具備應用性。假如將不具備以上特點的一切技術性與運營信息內容所有劃為商業機密，與員工開展承諾，顯而易見范疇過寬。若過后為此承諾評定員工毀約泄秘，也欠缺法律規定。

　　（四）管理方法要及時。在具體工作上，有一些用人公司與員工承諾信息保密事宜后，覺得一了百了，“合同書一簽，扔到一邊”，彼此是不是按履行合同是一筆糊涂帳，采購管理亂七八糟，使合同書的簽署形式化。因而，在承諾信息保密事宜的與此同時，提升合同書的監管十分關鍵。最先，用人公司要選定專職人員承擔合同書的管理方法，提升履行合同的監管，避免無形資產攤銷的外流，從結構上構建商業機密的保護生態環境；次之要提升文檔管理資料，從這當中挑選出必須信息保密的運營、技術性信息內容材料、硬盤實體等，明確其信息保密限期，蓋上密級圖章，交專職人員存放，要求閱覽范疇和時間，制訂拷貝方法和消毀方法等，阻塞泄露露洞，將難題糾紛案件解決在萌發情況。