招聘啟示中表明了職位薪酬，入崗后卻不可以兌付;招聘信息上標明入崗后會出現專業性的學習培訓，新員工入職后卻不可以兌付……小小招聘啟示，里邊卻蘊涵了許多不可以忽略的難題，輕則會引起員工辭職，重則會惹上勞務糾紛，不能小視。

招聘啟示是企業招騁新員工的第一份專用工具，也是招騁的一種宣傳方式，但它不但是一紙廣告宣傳，假如忽略了它的法規實際意義，公司也許會遭遇不好的法律糾紛。如果當初在招聘信息上寫明了入崗后會出現出國培訓的機遇，可是在入司后卻一直無法兌付，假如員工因此申請辦理勞動仲裁能否獲得適用?

HR對于此事的觀點不一，有的覺得會獲得勞動仲裁的適用，但也是非常一部分人覺得不容易獲得適用。趙玉來刑事辯護律師最終得出了解釋，招聘啟示中的服務承諾，由于沒有寫進勞動合同書中，因而不具有法律認可。換句話說，假如招聘信息中約定的條文寫進了勞動合同書中，則具有法律認可，務必實行。

趙刑事辯護律師與此同時還注重，那樣盡管取得了糾紛案，卻輸掉管理方法。不但使員工由于爭得學習培訓而有的工作主動性、工作熱情遭受了嚴厲打擊，別的員工對公司信任感也將遭受傷害到。

可是，運用恰當，招聘啟示也可以變成一個有價值的直接證據。

比如，員工被用人公司錄取的先決條件便是合乎或基本上合乎公司的錄取標準。用人公司為了更好地說明自個的分辨，通常以實習期的方法來掌握員工是不是真真正正具有錄取標準。許多員工在實習期中被取消勞動合同書，用人公司的原因就是不符錄取標準。

依據最高法院有關刑事訴訟直接證據的法律條文，用人公司做出終止合同決策的，由勞動部門負證明責任。因而，用人公司務必證實早已將員工理應合乎的標準確立告之了求職者。“確立告之”要有直接證據，而招聘啟示便是已進到告之情況的最立即高效的直接證據。

因此，HR在設計方案招聘信息要更為留意，以防得不償失惹糾紛案件。