沒人喜愛悲觀的物品，因此了解我的男人都了解，我很喜歡寫一些招騁官必須認識的充分的時尚和杰出的藝術創意，非常少寫必須面臨的明顯的考驗和難題。可是，自打我逐漸意識到下面人們將碰到一個最新的招騁行業，我隱隱約約感受到這種即將來臨的挑戰。假如你沒立刻付諸行動，去積極主動迎來這種重要的挑戰，你的招騁很有可能會無法控制，最后給企業的進步導致損害。

招騁市場競爭日益猛烈，可是你還是沒有準備好——前兩年，經濟形勢并不太好，每一個招聘崗位都是有許多應聘者申請辦理，因此招騁官們能夠精心挑選。從其本質上說，那時的招騁或是比較很容易的一件事情。但是伴隨著經濟形勢恢復，供求關聯早已發生了變化，可是對于這市場競爭日益強烈的自然環境，許多企業的招騁職責都還沒準備好。要處理市場競爭激烈的難題，必須使用與以前迥然不同的方法，更為積極主動，而且必須開發設計一個方案，以解決這次優秀人才戰事。并且即使如此，資源的缺乏也將會限定或更改你的方法。

招聘崗位的增加率將超過目前招聘管理系統的負載——除開要爭得某些的優秀人才，招騁量的提升將對目前的招聘管理系統傳出挑戰。很顯著，公司恢復會產生很多的招聘需求，可許多招騁責任人都還沒意識到這一點。上年，一些企業的流動率都提升了45% 之上，我便預測分析到下面兩年都是有這種的提高。流動率的提升是由于人力資源市場對外開放了，之前大家只考慮到作業的可靠性，從現在起意識到現在是時候換一個自然環境了。但是許多企業保存員工徹底無效，她們或是選用十幾年前的老辦法處理新難題，因此 它們在操縱流動率層面的效果十分比較有限。針對招騁責任人而言，這代表著企業新的快速發展和員工高新企業的流動率，會讓招騁需要量急劇提升，遠遠地超出她們目前的工作能力。

招聘人員能力不足——以往兩年，小量的招聘信息和優秀人才競爭力的不夠，很有可能致使你的招聘經理和招騁官的工作能力顯著衰退。并且在實際自然環境中，不論是招聘經理，或是招騁官，用以她們技能提升和專業培訓的估算是十分不足的，這代表在新領域的剛開始環節，她們迫不得已相交點培訓費，而且會走得跌跌撞撞。

招騁速率將牽制你的結果——現如今商業服務時代的效率變的越來越快，遠遠地超出上一次招騁風潮時。悲劇的是，招騁卻并沒有將快速回應的工作能力保存出來，由于里面有一段時間招騁資源驟減、優秀人才市場競爭貧乏，許多企業乃至不太關心招騁時間。可是由于下面的出色侯選人會與此同時接到好幾份 Offer，在猶豫不決的主管們作出她們最后的聘請決策時，她們可不容易圍住你轉圈。在新的市場競爭條件和快速響應的全世界里，在招騁上的推遲將使你與出色的侯選人擦肩而過。悲劇的是，減縮招騁時間，在招聘信息中是最艱難的目標之一。

長期忽略雇主品牌將對招騁造成不良影響——經濟下滑，應聘者產能過剩，非常少有招騁責任人會花時間關心在她們外界的雇主品牌品牌形象上。非常少人花時間評定它們的雇主品牌，因此招騁責任人常常觀念不上她們對優秀人才的一些不成功措施(比如說裁人、減少薪水、不會再宣傳策劃等)實際上早已損害到這些人的雇主品牌品牌形象。一旦對頂尖優秀人才的市場競爭越來越猛烈，這種招騁責任人便會發覺，假如你有一個劣勢的互聯網或社交媒體的雇主品牌，頂尖專業人才和顛覆性創新壓根不可能考慮到面試你的崗位。悲劇的是，許多招騁責任人不恰當地界定它們的雇主品牌，要了解，復建雇主品牌是用時且貴重的。

當今的面試流程很有可能并不具有招騁顛覆性創新的工作能力——管理層必須從例如Google和iPhone這類取得成功公司學習培訓到的事兒之一，便是自主創新及有著技術創新員工的使用價值。悲劇的是，許多面試流程并沒有為合理招騁到開創者而制定的，她們期待自主創新和工藝也是面試流程的一部分。沒有強大的雇主品牌和一個尤其為招騁顛覆性創新而制定的獨自的子步驟，招騁頂尖顛覆性創新的可能基本上等于零。

你的招騁發展戰略很有可能早已被淘汰了——很顯著，要是沒有發展戰略方案給予方位，你的企業也許沒有重心點，而且也不會獲得滿意的結果。讓人震驚的是，許多招騁職責大量是飾演實施者的人物角色，沒有借助成小短文的、有計劃的招騁發展戰略。就算你有一個發展戰略，也必須不斷創新它，便于能順從市場競爭日益強烈的全世界招聘市場的要求。這一發展戰略務必包含你的招騁競爭者的市場環境分析，保證 你的集團公司的發展戰略和方式能造成一個更快的效果和可考量的核心競爭力。

落伍的招騁規范將減少管理層對你的信賴——無論你能否在高管占據一席之地，除非是您有適合的規范去證實或量化分析，大量資金投入能危害出色員工的招騁，協助提升企業收益，不然你的提議不容易被采取，你也難以獲得大量資產的適用。用以大企業的規范難以用以考量絕大多數公司的招騁品質，非常少有集團公司的招騁能有殺傷力地證實她們有著招騁出色員工和顛覆性創新的領先技術應用和高保存率。一般僅有極少數預測性的技術指標是必需的，目地是為了能提示招騁官和招聘經理們這些即將來臨的情況和機遇。

高效率招騁官的緊缺——長期性的經濟不景氣，造成 招騁官的緊缺，她們并不是被辭退便是改行了。這槽糕的歷經，讓她們沒辦法再吃“窩邊草”。大學可沒有為招騁官設立課程內容，招騁責任人必須花時間培養，并且有關出色招騁官的競爭力也會變日益猛烈。如今還在職人員的招騁官，在那樣一個要求條件下，也會變成其他企業的“潛在性目標”，在市場上尋找有效的替補隊員招騁官會越來越愈發艱難和價格昂貴。針對許多企業來講，學習培訓新的招騁官是唯一合理的選擇項。

招騁資源的貧乏——除非是你是在Google工作中，這么多年你單位的估算很有可能早已消耗殆盡了。假如你必須能增強你的雇主品牌、招騁量、招騁速率和招騁品質，你需要提升你的費用預算信用額度。悲劇的是，絕大多數的招騁責任人也不具有創建強有力的商業案例來證實招騁能提高公司工資和效果的工作能力。

之上就是我想說的一些即將來臨的挑戰。此外，也有一些挑戰你需要記在心中。其一，對新的網絡和社交媒體招騁方法的評定，其二是人力資源市場的經濟全球化，最終便是招騁和保存同樣關鍵。這種挑戰盡管比不上之上十條那麼關鍵，可是也一定要加多考慮。