乃至會出現那樣的狀況發生，也許你聯絡過的一些候選人對你的點評不高或是造成一些誤解，進而危害到對貴司的觀點，假如這一領域社交圈不大，那這類危害必定會對你及你們企業的招騁成果造成非常大的危害。

以人力資源管理角度來講，用“招騁官是公司對外開放的宣傳策劃官”他們來描述招騁官在公司人力資源管理戰略定位中的關鍵功效并不為過，與此同時，出色的招騁官一定是擅于自身營銷推廣的職業人，不但將自身的技術專業度和專業化品牌形象反映在另一方眼前，只是將公司的優點及對優秀人才的吸引住點恰當且一針見血的傳送給招聘面試者，最先讓另一方認同你，以后才能夠 讓另一方認同你的企業，這般來講，在招騁通過率提高的與此同時，企業的知名品牌也會伴隨著招騁官而在業界散播開回。

使我們看一下這類消極怠工的宣傳策劃官給候選人導致的危害吧（也許你做為以前的求職者也曾經歷那樣的體會）

A：“他電話通知我要去招聘面試，可是我連他的企業都沒聽清晰，就被掛掉了！”

B：“就算我淘汰，但總應當給我一個原因吧，針對招聘面試結果，真是是泥牛入海！”

C：“她在電話面試我的情況下，一直在注重自身企業有多么的牛，可是她可了解，他們企業的狀況我更清晰，我只想掌握我所care的難題。”

D：“他那類趾高氣揚的氣魄要我室息，假如她們企業也那樣，我何苦自取滅亡呢？”

E：“他能夠 是警員，但我決不是犯罪分子！這類被審訊的覺得真不太好！”

F：“我的簡歷上寫的很清晰，他究竟 看過沒有？！”

G：“他肯定是個初學者，一問三不知，那個時候，我反而變成評委。”

做為一個招騁官，另一方不認同你，大部分狀況下就不容易認同你的企業及其給予給他們的機遇，假如一個高檔崗位是根據技術專業獵頭招聘來運行的，在與公司談話以前候選人常常會明確提出期待繞過另一方HR而立即通老總溝通交流的規定，可以看出大部分人對HR的專業化和技術專業度及其對招聘崗位了解的狀況有一定的顧忌。

我們不期待見到對招騁官擁有這類見解或觀念之群體的擴張，因此大家應當采用一些方式 盡可能減少這類不太好的危害，逐漸扭曲招騁官在大部分人的大腦中的印像，怎樣保證更技術專業更崗位，怎樣保證給求職者更強的體會，實際上，求職者針對招騁官和公司的招聘面試全過程是自身營銷推廣，換一個視角，在這個全過程中招騁官的自身營銷推廣對公司和本身來講至關重要。

許多招騁實例表明，出色的招騁官與此同時也是一個出色的經營者。

出色的經營者，第一市場銷售自身，第二營銷公司，乃至還會繼續市場銷售求職者。換句話說，撇開崗位不談，求職者對招騁官的認同是公司取得成功招騁的第一步，不管招騁的結果如何，這類危害將是長期性且積極主動的，一樣針對招騁官將來的工作中和發展趨勢也是大有益處的。

招騁官自身營銷推廣的方法有很多種多樣，在其中最立即最有效也是最省時的就是電話銷售，小范圍講，這類電話銷售大部分狀況下是根據招騁官的電話面試或與求職者的簡易溝通交流而做到的。

電話面試做為招騁官的最能力素質不容置疑，但做為招騁官自身營銷推廣的方法之一，并不一定每一個人都能夠搞好，換句話說從這一視角看來，以前被忽略的許多關鍵點及溝通的技巧可能越來越至關重要。