人事部門不可以去干預各個部門究竟 “怎樣用工”那樣實際的事務管理，但能夠 根據創建規章制度、構建公司文化等層面去促使“人和事”及“人和人之間”的和睦統一。

真真正正的當代人力資源管理管理人員需從傳統式的事務性工作中解放出來，大量地去關心“人”和“公司運勢”“人力資源資源優化配置怎樣對企業發展戰略具有支撐點功效”那樣的難題。

在招騁全過程中，由誰核心并并不是最重要的難題，最重要的難題是：人事部與各個部門應積極主動互相配合，以科學規范的方法，綜合性考察求職者的“硬件配置”與“手機軟件”究竟 怎樣，是不是融入公司企業文化和發展方向規定，是不是與招騁的職位相“合適”，進而談妥最終的候選人。

當今知名管理學家約翰。彼得德魯克以前說過：“說白了企業經營管理，最后便是人力資源資源優化配置。人力資源資源優化配置，便是管理方法的代稱。”而招騁則是人力資源資源優化配置的重中之重和關鍵步驟。公司發展的基本取決于怎樣選對人會，讓其在適合的職位，干適合的事兒，充分運用其才可以，造就較好的業績考核。

“硬件配置”與“手機軟件”

招聘人才的起始點是“職務說明書”和公司的“素質模型”。原太和顧問資詢商務總監楊志華表明，從職務說明書上的表明和規定能夠 導出來該崗位的硬件配置指標值和一部分手機軟件指標值；從公司的“素質模型”，能夠 導出來對優秀人才規定的必備應用指標值。這種硬件配置指標值和手機軟件指標值，如同骰子一樣，從諸多的應征者中“篩”出適合的候選人。

針對硬件配置指標值和手機軟件指標值，太和咨詢顧問李洪濤表明，手機軟件指標值實際上重過硬件配置指標值。由于硬件配置體現的是應征者的工作經驗、文憑、所具有的專業知識，這種全是能夠 通過學習、學習培訓及工作中的累積得到的。

硬件配置決策了應征者的短期內業績考核。而手機軟件體現的是應征者的思維方式、心態及價值觀念，這種決策了應征者在一個較長的時間范圍可以做到如何的高寬比，也就是應征者的長期性業績考核。而一個人的思維方式、心態、價值觀念通常是難以更改的。

明確適合的硬件配置和手機軟件指標值以后，下一步的工作中是選用如何的招聘方法才可以精確地精確測量出應征者是不是合乎這種指標值。

硬件配置指標值關鍵包含專業知識、工作經驗、文憑、體能等。專業知識，能夠 根據筆試題目考卷及技術專業答疑來體現；工作經驗，能夠 根據個人簡歷上的工作經歷和背調體現；文憑，能夠 根據學歷體現。

手機軟件指標值關鍵包含心態、價值觀念、思維方式、性情趨向、職業生涯發展總體目標等。心態、價值觀念，能夠 根據談話及性格測評體現；思維方式，能夠 根據分組討論、情景模擬教學、問卷調查檢測等體現；性情趨向，能夠 根據壓力面試、性向測試等體現；職業生涯發展總體目標，能夠 根據彼此談話及對他（她）的價值觀念分辨得到。

最終，人事部門和各個部門應一同對這種指標值嚴格把關，人事部和各個部門一同認同的應征者才算是適合的侯選人。

高效率耗損源于溝通交流不暢

人事部門埋怨各個部門以偏概全、忽略她們的建議？各個部門腹誹人事部門重步驟輕本質？實際上，一個科學研究的招聘體系中，二者所充分發揮的功效缺一不可。要是沒有人事部門設計方案的招聘體系和步驟，各個部門的以偏概全成份會被變大；要是沒有各個部門的市場營銷方案和專業技能，再標準的步驟人事部門也當不上好伯樂相馬。不管哪一種狀況產生，最后給公司產生的都將可能是多余的高效率和成本費耗損，這可能是大伙兒也不樂觀的吧？

在招騁的難題上，人事部門既不可嚴控也不適合太過縱容，而該是給予專業服務及管理決策專用工具。各個部門也應擔起應肩負的人力資源資源優化配置義務，而不僅是當做“技術權威或技術專業權威性”。

人事部應當協助各個部門去掌握企業的人才理念、把握一定的優秀人才優選的方式 。終究如何高效閱讀求職者原材料、怎樣開展結構型的面試提問、怎樣中藥炮制具備成效的招聘面試全過程并并不是高難度的、不能掌握的方法。

假如要用一句話來匯總2個單位分別的工作中，那麼，人事部門關鍵充分發揮的是“教練員”的功效，就是“如何看這個人”；而各個部門則是根據業務流程了解水平，對本人的業務流程累積和專業技能開展調查。

因而，二者本應當有一種純天然存有的合作關系。人事部門與各個部門的溝通交流是不是順暢，對公司的高效率危害是不言而喻的。例如，假如各個部門對公司的行業前景沒有細膩的剖析整體規劃，進而將不正確的信息的傳遞到人事部門，那麼相對應的人力資源管理整體規劃也會發生難題，信息內容移位產生的高效率不高和多余的人力資源開支耗損，有時候乃至是致命性的。