金融危機暴發時，假如企業關心的是減少成本費或保持存活，那麼他們通常會巨資裁人。但回首過去，大家莫不見到，在經濟下滑慢慢觸及到底部后的頭好多個月里，招兵買馬就立刻變成重中之重。

經濟衰退通常為優秀人才股票抄底給予了好時機，聰明的企業會把握住機會貯備優秀人才，防患于未然。缺憾的是，大部分企業卻提前準備不夠，白白的錯過這一金子機會，而難題就出在他們的招騁程序流程上，他們的招騁程序流程要不沒什么技巧，要不索性缺少。

為了更好地處理這一難題，文中給予了一套詳細的最好面試流程，包含下列七個流程：

1.預測分析招聘需求企業應當制定具備創新性的內部接任方案，貯備一批可以彌補將來崗位缺口的候選優秀人才。可是，大部分企業僅僅在管理層崗位早已發生缺口時，才下手招聘人才。實際上，企業應當最少每兩到三年查驗一次對高級領導干部優秀人才的要求，并制定管理層職位的人才資源方案。

2.詳細描述工作標準假如企業期待新紀錄管就任后不只是曇花一現，就務必詳細描述該職位必須什么有關的專業技能和工作經驗，明確侯選人是不是有著領導干部將來精英團隊的工作能力，并考慮到公司企業文化和自然環境會對新紀錄管履行職責造成哪些危害。

3.創建候選人才儲備企業在找尋候選優秀人才時，應普遍撒網捕魚，不必只是困于一般 的優秀人才考慮到范疇，還需要關心“內部笑面人”，也就是企業內部有著客觀性角度的侯選人(例如國際性子公司的工作人員)，及其“外界局內人”，也就是值得信賴的企業前員工、顧客、經銷商或顧問。除開考慮到侯選人自身以外，企業還理應與能給予出色候選人的人聯絡，以節省尋找時間和活力。

4.評定候選人才公司理應選中少數幾位聰明能干、經過訓練、公正嚴明的招聘者——一般是求職者將來的領導、領導的領導，及其頂層的人力資源管理負責人——開展招聘面試和背調工作中。她們不可以僅用雜亂化的、含糊的難題來調查求職者，而理應選用“個人行為事情觀察法”來掌握求職者以往在解決實際事情上的作法和構思。她們能夠 向求職者的前領導、前朋友、前屬下掌握其專業能力等狀況。三位招聘者最好是能對左膀右臂達成一致，最后定奪的應該是求職者將來的立即領導。

5.簽訂企業除開要創建公平公正的薪酬構造外，還理應向侯選人服務承諾協助她們完成崗位上的取得成功。面試官務必求真務實地敘述崗位要求，不可以光說積極主動的一面，那樣侯選人接納工作中的概率高些，而就職后對工作中更令人滿意，流失率也更低。在簽訂時，要讓所招崗位的負責人親自參加，而不僅是人事部門參加。假如招的是最大專業管理人才，則理應讓頂尖級管理層參加。

6.結合新招人才如同回收后務必搞好融合工作中一樣，企業在把出色的求職者招進來后，還要想方設法搞好她們融進新領域的工作中。因此，企業能夠 為她們分配閱歷豐富、業績考核一流的工作人員出任老師，并保證新招人才不管是不是碰到難題，都按時向領導、老師和人事部門宣布個人述職。

7.核查面試流程的法律效力健全的面試流程可以減少招錯人的概率，但不太可能避免招錯人。企業一旦發覺引來的優秀人才不宜，就應堅決地在第一年將其辭退。企業理應定期維護招聘人才，獎賞慧眼識才的招聘者，并讓全部評定者對其評定品質承擔，進而激勵她們將來提升人才評估品質。