許多HR常覺得，員工要辭職了，搞好交接，辦了離職流程就可以了。員工要辭職，要走的步驟看起來沒有錯，可是HR們是不是想過每一位辭職員工都許多相對剩余價值非常值得大家發掘的呢？大家想看來一個實例。

實例：某保健食品公司制訂了辭職員工指南，針對辭職的員工，公司會分配辭職員工其和企業高管或是管理層用餐，而且給辭職員工發一個月的獎勵金。這種獎勵金是公司對辭職員工以往為公司進行的奉獻的謝謝。用餐則主要是為了更好地掌握員工辭職的緣故，及其它們對公司的意見和得到對公司發展的提議。除此之外，針對工作中了一年之上2年之內的員工，辭職后的大半年，他們能夠 隨時隨地返回下家工作中，而且無需歷經實習期。針對工作中2年之上五年之內的辭職員工，在一年內返回公司無需歷經實習期，而且發多一個月做為鼓勵獎。針對工作中了五年左右的辭職員工，在2年內返回下家，除開免了實習期外，還會繼續獎賞2個月薪水做為鼓勵獎。該企業的辭職員工指南實行了兩年后，再次回到下家的辭職員工做到50%。企業在招騁上的費用減少了40%。

在以上實例由此可見，辭職員工或是也是有很有可能返回原先公司的，就看公司怎么實際操作。一家公司HR除開要學好假如招每個人外，還需要學好發掘辭職員工的相對剩余價值。

一、辭職員工使用價值幾何圖形

1、管理方法使用價值。員工辭職針對企業來講是機構改善的一個機遇。員工辭職的因素許多，有一個人層面的緣故，也是有機構層面的緣故。針對人力資源管理工作人員而言，更主要的是在機構的方面找尋導致員工辭職的緣故，隨后目的性地采用處理對策，合理防止關鍵員工外流。在一個較好的離職管理中，辭職員工會詳細描述其真正緣故，對企業經營管理諸多方面明確提出客觀性而合理的提議。

2、品牌知名度。辭職員工在塑造企業品牌形象、傳揚企業文化理念及其對外部評價付諸行動上，也可以激發主動功效。辭職員工，尤其是關鍵員工一般深得本公司文化及經營管理理念，主動或不自覺遭受公司文化和企業宗旨的陶冶。她們不僅僅是企業價值觀的傳承，也是企業價值觀的表現者。辭職員工在新職位上的優秀主要表現會體現了原企業的公司文化之星。美國通用電氣(GE)的知名度，不只取決于它不斷的高贏利，還源于它稱之為“CEO的搖藍”。

3、信息內容使用價值。絕大多數辭職員工具備多種多樣的專業知識素質和工作工作經驗，她們通常也會在領域內持續發展趨勢，可以給企業傳送珍貴的銷售市場和技術性信息內容，給予協作機遇。根據她們詳細介紹現任職組織的工作經驗，能夠協助企業改善工作中。因而辭職員工是企業技術創新和常識的主要原動力。諸多公司投巨資于前男友員工的身上，由她們向公司遞交創業計劃書，以提前獲得有價值的消息和藝術創意。

4、創業商機使用價值。優良的辭職員工關聯也可以給公司造就無盡創業商機。一位以前從ANTAL國際性辭職的員工，換工作到某著名制藥企業出任中國地區的招聘經理，而ANTAL國際性也給予該領域的職位招聘服務項目，彼此皆都相互了解，降低了很多詳細介紹和創建信任感的程序流程，又有好的辭職者流程管理，企業與該員工的配合默契，迅速彼此就達到了合作協議書。而這只是是諸多買賣中的一筆。要是沒有離職管理，乃至讓員工滿懷憎恨離開，企業的服務項目再好，此次協作也沒法達到。麥肯錫公司的管理人員自知，伴隨著這種辭職咨詢顧問職業發展的發展趨勢，她們將變成企業潛在用戶，產生一大筆資源。

5、優秀人才使用價值。辭職員工是企業將來再招騁時適宜的候選人。同雇傭新員工對比，公司再度雇傭辭職員工的成本費僅為前面一種的一半左右;與此同時，在資金投入工作中后的第一個一季度，這種“吃窩邊草的老劉”的生產效率比這些“新手”高于40%上下。“財富500強”公司根據積極主動反聘前男友員工，均值每一家公司每一年能節省1200萬美金的成本費。針對企業步驟與機構的了解會讓反聘員工更快進到高效率運行狀態，而以前對公司文化的融入又減少了其消極怠工的風險性。與此同時，大家常說“物以類聚”，杰出人才周邊通常也是杰出人才，由靠譜方式強烈推薦給公司的專業人才也是節省人力成本的一種方法。

二、辭職員工關聯管理方法

應對去意已決的員工，公司要在完全掌握其使用價值的根基上，參考著名企業的作法，融合自己狀況，對辭職員工開展較好的影響管理方法。

1、制度建設，產生標準。應對“積極外流”優秀人才的極大占比，大量的中國公司將主要放到招騁上，覺得“挖”來的員工是財富，而離職員工便是損害。依據北大縱橫管理方法的匯報，80%的中國公司有詳盡的面試流程，而僅有不夠10%的公司有辭職者管理規定。說白了員工離職管理不僅包含一般的員工發生辭職預兆時的談話挽回、離職流程申請辦理、競業協議簽署、辭職后的談話、員工離去公司后的關聯維護保養;更主要的還涉及公司的優秀人才保存體制的創建、員工辭職的防止、突發性辭職產生的危機處理等。

2、保持聯絡，開展人性化溝通交流。在辭職員工關聯管理方法的具體操作環節中，要留意雙重的價值互換和人性化溝通交流。說白了雙重的價值互換是指企業假如期待辭職員工在新的條件中給予眾多最新消息，那麼企業自身務必向辭職者給予具備充足使用價值的對等信息內容。而人性化溝通交流就是指要依據辭職員工的特性和性格來進行合理的一對一溝通交流，那樣能夠高效地獲取信息內容。

3、不拘形式，激勵回家。知名咨詢管理公司麥肯錫公司的專業權威專家馬爾里克博士研究生說：“新草看起來很有可能更綠一些，但實際上常常并不是這樣。在第一次應用她們時，你或許沒有發覺她們真實的使用價值所屬，并做出對應的服務承諾，但在第二次，你也就能夠 發覺金礦石。” 換工作的出色員工重回企業法律效力不但聘請低成本，并且滿意度較高。西方國家許多企業在對辭職員工的再雇傭上面有規章制度上的歪斜，IBM覺得，從IBM離去的員工出來干上兩年后會學得一些物品，假如她們想要回IBM，企業的門一直打開的，她們會提高新的使用價值。