競業賠償常見問題

竟業，做為公司維護商業機密的一種合理方式，曾普遍使用于英美法系我國。新聞記者近日在訪談中認識到，因為在我國相關法律法規中引入這一定義比較晚，且要求較為含糊，對如何正確應用這一方法傳統商業機密，許多公司并不了解。也是有的公司在應用這一條文時易沒有遵循平等原則而造成協議書失效。相關刑事辯護律師提示用工彼此，簽署竟業協議書時需依規而行才合理。

　　為了更好地保證竟業合同書的實效性，用人公司在制定竟業合同書時要留意下列事宜：

　　一是責任行為主體范疇應確立。僅有具體觸碰、掌握或把握用人公司商業機密或與眾不同運營模式、生產制造辦法的員工及高級管理者才應被確認為竟業責任行為主體。

　　二是應在協議中注明商業機密的主要范疇，且不可將這一領域的一般專業知識、專業技能或員工因工作中而積累的技能都歸于商業機密的范疇。特別是在對員工造就并具有的專利權，不可以單純性做為部門的商業機密，而應彼此商議，明確所屬，不具備可保證權益而簽署的竟業協議書失效。

　　三是限定從業的競爭領域或企業及限定從事的地區應在協議中列舉，限定從事的標準越窄，竟業條文越易于被人民法院確認為合理。

　　四是協議書中不但務必承諾竟業賠償費，還需要確立賠償費的金額或測算方法、付款方式等內容，而且賠償費應具體付款，不然，竟業協議書失效。

　　五是聘請新的員工作業時，應在聘用協議中明文規定：員工沒有違背與原用人公司簽署的竟業協議書要求的個人行為，沒有新用人公司中應用原用人公司的商業機密、與眾不同運營模式、生產制造方式等，且員工的直系親屬沒有在市場競爭領域或部門中就職等狀況，不然，用人公司有可能會卷進多余的商業服務糾紛案件中。

　　員工在勞動糾紛中一般處在劣勢影響力，有時候為了能能在用人公司就職而迫不得已接納勞動部門的竟業協議書，在這樣的情形下，員工應學好在主動的情形下維護自己的合法權利，關鍵留意以下幾個方面：

　　一是規定用人公司確立自身是不是歸屬于應限定行為主體，并在協議中標明。

　　二是規定確立限定從事的時間、領域或企業、地區范疇等，對用人公司不科學的規定有權利回絕。

　　三是規定確立賠償費的額度及付款方式，并在合同中標明，用人公司不準時全額付款賠償費的，竟業協議書全自動無效。

　　四是本身利益遭受侵犯時，要勇于應訴，勇于對用人公司不科學的規定明確提出抗辯，要求人民法院保護自己的合法權利。