鄰近年末，許多職業人逐漸按耐不住換工作，而這個時候HR并不是忙碌招騁，只是忙碌怎樣留才。因此，年末之時，一場優秀人才爭奪戰在HR的身上悄悄地開演了。

為留住人才 HR和老板約賭

郭艷是一家電器設備企業的HR。前不久，公司總裁讓她強烈推薦一下單位有什么出色員工。郭艷立刻想起了相關部門的朋友小茜。小夏進企業一年多了，不但辦事高效率，人也聰明伶俐。因而，深得郭艷的稱贊。

殊不知，郭艷向公司總裁報告出色員工名冊時，老板聽見小茜的姓名時，立刻緊皺了眉梢。“她出色嗎?我覺得她從不加班加點，一點也不愛崗敬業。”針對老板的觀點，郭艷表明很無奈。

世界上沒有不通風的墻，老板覺得不加班加點便是不愛崗敬業的觀點被員工們了解了。因此，許多員工逐漸有意變緩工作中節奏感，晚一點下班了，以博得老板親睞。但是，小茜并沒有與朋友流程一致，仍然朝九晚五上下班時間。

慢慢地，小茜變成朋友眼里的“半獸人”，這使她產生了離職的想法。郭艷從業HR工作中很多年，獲知小茜有離開的想法后，立刻逐漸出招留才。

郭艷不忍心企業喪失小茜那樣的優秀人才，便積極和老板商議，最終她跟老板打個賭：分配同樣的勞動量，小茜能二天進行，而別的朋友要三天進行。老板不相信，但最終事實上，郭艷是對的，小茜果真二天內完成了工作目標，并且都沒有加班加點。

名正言順地，小茜獲得了老板的認同，并迅速被提升為單位負責人，而她要離職的想法也被消除了。

HR評價：留才工作中要外置

郭艷告知新聞記者，她和同行業溝通交流中看到那樣一種很奇怪的狀況：許多初入職場人都是由于公司而新員工入職，由于領導而辭職。“實際上 ，新員工入職的因素是合理的，但辭職的根本原因就偏重于主觀性了，這類方法很不理性。”郭艷稱，這是由于公司總裁對員工欠缺掌握，這就必須 部門負責人，換句話說負責人這一級領導干部在公司中發揮好左右配合的功效。因而，恰逢年末優秀人才非常容易“外流”之時，郭艷直言，漲薪是最同時也最切實可行留才方法。但是，要想真正意義上的留住人才，此項作業必須 外置。

對于此事，另一名HR張孝慧也表明認可。她講：“當員工立即明確提出辭職時，他大部分早已干了決策，不容易隨意更改，乃至大部分狀況下，早已找好啦另一家。這就必須 HR在平常的工作上，就需要注意員工的不穩定情況。”那麼，怎樣提早洞悉員工的不穩定呢?張孝慧說方法許多，能夠在每個部門安插“眼妝”，還可以機構一場員工主題活動，看員工回應的水平，還可以多與員工開展溝通交流，這些。總而言之，要想留住人才，HR們都有各招。

但是，碰到員工要換工作，HR們最先要做的還并不是留才，只是先掌握員工離職的緣故。張孝慧說：“跟員工坦誠相見談一次，從薪酬工資待遇、發展趨勢機遇、單位規章制度和領導干部，及其最近工作中情況等層面，掌握員工要離職的緣故。那樣，非常容易執行留才方案。”

年末留才方式僅作參考

方式一：年末留才要既用薪留才，更要了解點方式。各家公司能夠把年末的年終獎金設定得稍稍高些，隨后將這種年終獎金分兩到三次來發，底層員工的年終獎金分2次來發，年以前發百分之十四十，年之后四月份發百分之六十。而中層管理的年終獎金則根據三次來發，一方面是中層管理的年終獎金略微高些，另一方面是中層管理是公司的主要單位，因此要增加措施吸引這一部分的員工。針對中層管理的年終獎金，提議是年以前發百分之四十，年之后三月份發百分之三十，隨后五月份再發百分之三十。這類方法有點兒“太損”，但也是公司吸引人的比較合理的方式 。可是這一作法有一個前提條件，那便是公司給員工的年終獎金要高些。

方式二：年末留才何不打友情牌。針對員工來講，她們為什么選取在年末換工作或離職或是休假回家了，有一部分緣故便是她們牽掛著親人。留才就需要留意，那麼公司要做的便是，根據多種方法去問慰員工的親人，能夠是給員工的親人寄過春節的禮物或是發慰問金，乃至還能夠請員工的親人回來和員工一起開企業年會，這種基本都是公司能夠達到的。

方式三：年末漲薪留才是最土的辦法也是合理的方法。員工的離職只不過就二點的緣故，要不就要干得不高興，要不便是薪酬或是服務平臺達不出自已夢想的規范。干得不高興，可能是與領導共處得不和諧，或是是實際上并不是自已感興趣的工作中，針對這樣的狀況，公司能做的也是盡可能去調整。此外，針對薪酬或是服務平臺這個問題，公司還可以根據年末漲薪來完成。年末對原有的薪酬開展5%到15%的頻率開展調整，年末工資加了，會使員工消除年末換工作的想法，避免年之后很多員工離職的狀況發生。