依據調研，優秀人才辭職的最關鍵因素包含：對薪酬酬勞不滿意、感覺未受毫無疑問、欠缺發展的機遇，及其公司的管理很差這些。

留才實際上是在留意。員工的心飛走了，那如同散了的紙鳶，就很難找不回家了。因此，假如感覺他是重要優秀人才，那么就不必使他“散了”，發展前景也罷，宏偉藍圖也罷，之上的任意一點也罷，都需要念頭想方設法使他留有，由于一個重要專業人才的外流代表著你的競爭者多了一個重要優秀人才。

那HR怎樣才可以留住人才呢?

一、薪酬福利

（1）薪酬

薪酬是決策優秀人才何去何從的一大要素。公司在設計方案薪酬規章制度時，假如只高度重視崗位、工作經歷等非成效趨向的規范，不因業績考核做為論薪計薪重要環節得話，通常無法留住頂級優秀人才，尤其是年青人。

（2）平常福利

平常福利也必須緊跟，假如企業費用預算不足，為了更好地團結一致人的內心，能夠安排一些登山、打籃球這些的戶外運動;假如企業費用預算充足，能夠有時候聚會一次，或是有時候給大伙兒發發下午茶時間這些。

（3）年終獎金

年終獎金最好是公平公正、公平、公布，一切憑銷售業績講話，掖著藏著別覺得大伙兒不清楚，實際上大伙兒私底下探聽都了解，人不患寡但患不均，互相猜疑只能造成 心理狀態失調，不可以平穩員工，更達不上鼓勵優秀的目地。

可是年終獎金最好是每個人有份，能夠先確立一個最少年終獎金額度，再依據我們的績效開展累加。

（4）年貨禮盒

底層員工除開發獎金，還得發適當年貨禮盒，春節回家蒸蒸日上也繁華，與此同時還可以和親人共享，親人就變成了員工年之后回家工作的主動能量。

但是在這里以前，能夠在企業總群進行一個投票活動，把企業經費預算容許情況下選購的年貨禮盒例舉出去，讓我們開展網絡投票，能夠激話員工交互性，還可以提早暗示著她們，過春節企業是會發過春節福利的。

二、企業內部原因

（1）工作職責

讓頂級員工還有機會參加新每日任務，從這當中磨練專業技能，發光發熱。新每日任務或許是各單位出色級優秀人才齊聚一堂、互相傳功的團體方案，還可以是讓員工獨當一面的個體新項目。

這不僅讓年青人才得到 發展趨勢，也讓企業獲得解決困難的有效提議，與此同時增強了優秀人才留到企業的意向。

（2）員工關聯

搞好員工的沖突管理，要隨時關心員工中間的關聯，要掌握引起員工矛盾的首要緣故，應用矛盾處理方法開展處理。

（3）工作環境

工作環境要及時開展更改，人假如每天待在一樣的自然環境應對一樣的人做相同的工作中，是非常容易膩的。因此要對條件開展適度更改，譬如說增加好多個裝點的盆栽植物，有時候換個公司辦公室的情調室內裝修這些。

（4）晉升機制

負責人和人力資源部應當促進企業里面的升職整體規劃，替員工整體規劃2年一期的職業生涯規劃發展趨勢。這類規章制度還可以讓頂級優秀人才無須再勞神思考自身日后會獲得什么樣的獎勵與造就，也非常不容易要想另謀出路他就。

當工作中要求逐漸危害員工的日常生活滿意率時，她們便會逐漸掙脫，較為會要想辭職。可以感受“工作中與日常生活兼具”很重要、激勵平衡的公司，可讓員工的本人滿意率提升，與此同時也非常可以達到企業的總體目標。

三、為人處事

（1）多贊揚多感謝

企業全年度突出成績和每一個員工都是有關聯，不必吝嗇自身的贊揚。無論在各類場所，是會議上或是在與員工交談時，最先要做的是認可和毫無疑問另一方一年來為工作中所做的任何拼搏和突出成績。針對員工一些領域的毫無疑問，更為會鼓勵他能在這里一方面再接再厲，獲得更快的考試成績。

這也是費用最少、卻最很久沒被應用的鼓勵專用工具。基本上任何的公司都是有夸獎不夠的難題，如果你的頂級員工取得成功達到目標時，你應該向她們感謝，而且讓各位了解她們的奉獻。夸獎務必很確立，不必隨意敷衍了事一句：“你做得非常好”，只是說起：“我想謝謝你為這種案件所支付的勤奮，它使我們單位的營業收入提升了25%，變成全企業第一。”

（2）多交心多激勵

放假了前要找員工交談，協助其匯總一年來的工作中，強調其優勢和不夠。

在說優勢的那時候要多毫無疑問，在提及不夠的那時候要多激勵。交心內容依據員工不一樣性情開展，員工的性情大概分能量、極致、開朗、和公平四種性情，不一樣性情選用不一樣交談對策。

與頂級員工維持以誠相待、對外開放、習慣性的溝通交流，十分關鍵。特別是在在低迷階段，負責人更需要提升聯絡，來緩解屬下對企業、對自身以后的心神不寧。挑明告之企業的現狀與未來發展趨勢，信息內容共享得愈多，就愈能說動它們接納。

（3）多注重多樹楷模

針對企業以后的快速發展和市場前景要向每一個員工再度加強，要讓員工了解跟隨企業走，市場前景一定一片光輝，與此同時要有廣泛的胸懷接受每