在許多領域，在員工新員工入職的情況下，用人公司如果有信息保密要求的，能夠 規定員工簽署保密協議，此外，也有一種是競業協議協議書，很多人會搞混，覺得是一個物品，實際上是不一樣的，那顧問合同中競業協議條文是不是合理？下邊我們為大伙兒詳解一下，期待對各位有一定的協助。

　　競業協議就是指依據法律法規或用人公司根據勞動合同書和保密協議嚴禁員工在本部門任職期與此同時做兼職于與其說所屬單位有相關業務競爭力的企業，或嚴禁它們在原公司辭職后一段時間內從事于與原公司有相關業務競爭力的企業，包含員工自主建立的與原公司經營范圍一樣的公司。競業協議條文只寫假如員工違反規定條文那麼將按企業損害賠償，實際如何賠付沒有寫。那么就依規賠付。 沒有確立寫競業協議限期，人事部門口頭上說終止合同時再承諾競業協議條文，是還可以的。 辭職的情況下，能夠 再次簽署竟業合同書。

　　《中華人民共和國勞動合同法》對競業協議做出如下所示要求：

　　第二十三條 用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。

　　對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　第二十四條 竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年。

　　（一）競業協議可用的目標

　　競業協議并不可以適用整體員工，競業協議的目標只可以是本企業中觸碰商業機密的員工，尤其是這些科技含量高的公司中的管理人員和科研人員。一般來講包含：（1）公司的專業技術人員，實際是技術性研發、開發設計、運用工作人員；（2）公司的高端管理者，實際是執行董事、財務經理、主管等；（3）別的如紀檢書記、業務經理、檔案保管工作人員等。

　　（二）競業協議可用的范疇

　　競業協議的標準應與員工在本企業就職時觸碰的商業機密范疇相對性應，在指定的地域內，一定的時間內辭職者不可進行與原企業市場競爭的工作或受聘于市場競爭企業。不論是法律法規或是被告方訂立的競業協議，競業協議可用的范疇包含：1、在職人員期內不可在市場競爭公司做兼職乃至就職，2、在職人員期內不可自主機構企業與顧主市場競爭，3、辭職以前不可爭奪顧主的顧客，4、不可誘惑別的員工辭職，5、辭職后的指定的時間和特殊行業、地區內，辭職者不可進行與顧主市場競爭的工作或受聘于市場競爭企業。必須特別注意的是新企業與原公司一定是類似且具備競爭關系，只生產運營同行業而沒有競爭關系的公司不產生競業協議的必要條件。如甲、乙兩個公司盡管生產制造同一種商品，但甲的商品只有在中國市場銷售，而乙的商品只有遠銷海外，中國不可市場銷售。此類情形能夠 評定甲、乙兩個公司不會有競業協議，由于她們相互之間沒有競爭關系。

　　（三）受到限制限期不可以過長

　　競業協議的時間理應在于商業機密在行業競爭中所具備的核心競爭力、不斷的時間段及員工把握該商業機密的水平和技術實力的多少，國際性通用的國際慣例覺得不理應超出辭職后3至5年。社會保障部《關于企業職工流動若干問題的通知》要求：“用人公司也可要求把握商業機密的員工在停止或消除勞動合同書后一定期內（不超過三年），不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程具備競爭關系的別的企業就職。”原國家科技部制訂的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》要求竟業的時間最多不能超出三年。當代科技的發展迅速，一個員工離去原公司后過一段時間，所把握的專業知識即便在其他企業運用，對原企業也不會導致威協。事實上競業協議的時長有一年業就可以了，有的公司競業協議協議書，居然要求員工在辭職后5年內不獲得競爭者處工作中，這顯然違反了平等原則，如因而而造成的糾紛案件，勞動仲裁機構、司法部門很有可能會評定此要求為失效條文。

　　（四）理應給與有效的賠償

　　因為競業協議員工所把握的賴以生存維持生計的專業知識、工作經驗和專業技能不可以充分發揮，極有可能不從業自身拿手的技術專業或所了解的工作中，收益減少無可避免，乃至有一些員工很有可能為此而遭遇下崗，因而公司需要給與一定的經濟補償。原國家科技部制訂的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條要求“……凡有這類承諾的（競業協議），企業應向相關工作人員付款一定額度的賠償費。”社會保障部《關于企業職工流動若干問題的通知》中對賠償金明文規定：“用人公司能夠 要求把握商業機密的員工在停止或消除勞動合同書后一定期內不可自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程，但用人公司理應給與該員工一定額度的經濟補償金”。假如公司沒有給與員工相對應的經濟補償金或是沒有付款，則該條文就為顯失公平，該條文很有可能會被勞動仲裁組織或人民法院失效，這類例子在現實生活中是許多的。

　　有關賠償費的付款規范，沒有強制性的要求，由公司與員工自主承諾。參考《德國商法典》第74條要求，競業協議期內，顧主理應計付員工最終一年酬勞的一半之上，做為競業協議給員工導致傷害的賠償，不然競業協議失效。小編覺得競業協議在一定水平上限定了員工的隨意就業等工作支配權，對員工的影響可能是一定時間段內不可以工作中，或導致一定的時間內的薪資有差別，有效的賠償理應在員工因而導致的損害范疇以內，公司能夠 在這里區域內付款。

　　1、競業協議是法定義務，不可以承諾消除；而竟業是承諾責任，企業違反競業協議服務承諾未付款賠償，員工經催告函后仍不付賠償，這時員工能夠 履行對竟業協議書的合同解除權，免去相對應的竟業責任。企業提早一個月通告能夠 舍棄竟業。

　　2、競業協議對于的是企業執行董事、高級管理者；而竟業對于的是承擔信息保密責任的員工，能夠 包含執行董事、高級管理者。

　　3、競業協議對于的是在職員工；而竟業對于的是辭職工作人員。

　　4、競業協議對于的在職員工只需未辭職，就一直可用；而竟業對于員工的限定為辭職2年之內。

　　5、企業對競業協議工作人員不用付款賠償；而企業對竟業工作人員在辭職后務必賠償，而不是在職人員期內付款信息保密費。

　　6、競業協議的有效是按照法律法規；而竟業以企業付款賠償金為起效標準，賠償金未知的，彼此可商議，商議不成功的，用人公司應依照員工先前一切正常薪水的20％-50％付款賠償金。

　　之上便是我們為各位梳理講解的有關“顧問合同中競業協議條文是不是合理”等有關法律法規。總的來說，我們知道在顧問合同中，承諾競業協議條文是合理的，但是競業協議的時間不可以超出法律法規的限期。假如您以及別的的法律問題，熱烈歡迎資詢，大家也有專業性的律所為您帶來協助。