國有企業一直是中國經濟的中流砥柱，肩負著發展國際民生的重任。國有企業是否經營良好，與社會發展和人民生活水平密切相關，與社會安全穩定密切相關。近年來，國有企業改革仍處于探索階段，大多數國有企業的薪酬福利管理制度仍然落后，平均分配形勢導致激勵效果不強。由于經營制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，國有企業制定科學合理的薪酬制度并不容易。根據人力資源服務經驗，員工福利平臺認為，國有企業在薪酬福利管理過程中應避免以下誤解：

一、對薪酬認識不足。

目前，許多國有企業的管理者只薪酬視為企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，在薪酬管理中沒有處理好控制經營成本與提高經營業績的關系。基于這種理解，企業領導認為的是如何控制成本。當企業效率下降或存在危機時，為了減少工資支出，企業立即采取大規模裁員措施，導致人才流失、知識流失、士氣下降，對行業產生負面影響。

二、薪酬制度與戰略錯位。

在不同的發展階段，企業有不同的經營戰略和薪酬制度。從目前人力資源管理的現實來看，我國大多數企業實施統一的薪酬戰略，這在很大程度上與企業的經營戰略脫鉤。企業的薪酬策略也應該不同，但對于處于不同階段的企業，其經營戰略和增長階段是不同的，因此薪酬體系也應該相應地改變，但經理往往不適當調整員工的薪酬。

三、薪酬設計缺乏科學性。

我國大多數國有企業的薪酬設計都不合理。這主要體現在兩個方面：一是薪酬設計缺乏相應的依據；二是薪酬制度不合理。

1.國有企業缺乏標準化、定量的員工績效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設計缺乏相應的依據。

首先，雖然國有企業正逐步從計劃經濟體制下政府完全主導的經濟實體轉變為依法享有民事權利、自主經營、自負盈虧的市場實體，但內部體制改革尚未取得突破。一些國有企業實施績效工資并不容易。主要原因是尚未建立科學的評價體系，量化評價不明確，導致勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件的評價不規范。許多企業的績效考核仍然遵循傳統的以經驗判斷為主體的績效考核手段，甚至直接由領導決定。員工的個人收入和貢獻并不緊密，工資差距也無法拉開。再加上缺乏科學合理的評價程序和方法，國有企業薪酬體系缺乏針對性、公平性和導向性，無法有效促進和促進員工圍繞企業戰略和目標開展工作。此外，在少數國有企業中，薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的薪酬計量；績效獎金與員工的實際工作績效脫鉤，缺乏薪酬制度的激勵功能；績效獎金僅被員工視為基本工資收入的附加，失去了激勵作用。

其次，自上世紀90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國有企業薪酬制度改革的新趨勢。崗位工資制是企業在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，根據各類崗位的職責要求，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國有企業經歷了薪酬制度的改革，將崗位工資納入企業的薪酬制度，但在崗位工資的實施中延續了計劃經濟時代的經營習慣，即行政職務的規模。職稱對崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價值評估。因此，崗位工資的設置并不能完全反映崗位的價值，高職稱員工的工資相對較高，但工作表現不一定優于低職稱員工。

2.薪酬體系設計不科學。

首先，保障部分與激勵部分的比例不合理。國有企業原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。激勵功能真正能調動員工的工作積極性。管理者在設計新的薪酬方案時，往往會被這兩部分各占多大比例所困擾。根據相關調查，大多數企業的總工資激勵一般較低，只占10%-30%。這種機制會導致國有企業在市場經濟條件下失去競爭力。

其次，薪酬項目復雜，導向不清。由于結構工資制度的長期影響，國有企業的工資項目數量一般較多，但差距不大，結構不合理，每個項目的確定依據也不同。表面上看似體貼，但由于面面俱到，薪酬分配的導向作用模糊，差距難以拉開。

第三，關注近利，忽視長遠。目前，一些盈利的國有企業存在潛在損失現象，一些企業為了短期利益而爭奪設備、資源和人力。薪酬激勵機制表現為關注短期激勵而忽視長期激勵。此外，缺乏完善的經營者長期薪酬分配機制也將導致國有企業經營者的利益與企業自身的利益脫節。從長遠來看，這種短視行為往往會導致企業的實際損失。

最后，間接經濟報酬的比例相對較大。間接經濟報酬，包括保險、帶薪休假和福利住房，是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業對員工的長期承諾。但在國有企業工資（包括直接經濟報酬和間接經濟報酬）總體水平相對較低的情況下，間接經濟報酬的激勵作用不如直接經濟報酬明顯。在國有企業薪酬管理實踐中，一個日益突出的問題是間接經濟薪酬在整個薪酬體系中的比重相對較大。這些問題的結果是，一方面，由于缺乏激勵，不能吸引急需的人才，另一方面，現有員工不會輕易放棄既得的長期利益，導致人員流動不合理。這種情況使得國有企業想留住的人不能留住，想用的人不能招募，想分流的人不能分流，導致勞動力需求配置結構不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現在以下幾個方面：

1.工資分配過多取決于個人的職務水平、職稱、學歷和工齡。

目前，許多國有企業仍采用等級定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一。薪酬分配過于基于人的水平，與員工的工作無關，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識、高能力工作的人的熱情。同時，職位的大小。學歷和職稱。工齡對工資有決定性的影響，但對不同職位的價值重視不夠。因為等級評定只與學歷和職稱有關，所以能力強，學歷低。核心骨干會覺得不公平，導致人才流失。

2.企業薪酬分配平均主義嚴重。

由于長期受計劃經濟體制、中國傳統文化和大鍋飯時代的影響，國有企業在概念上難以接受差異待遇，更不用說實施了。效率低下、經濟效益差是國有企業普遍存在的問題，也導致工資水平低、員工積極性低。此外，受平均主義思想的影響，許多企業將矛盾小或無矛盾的分配視為合理的分配方式，錯誤地認為員工工資和獎金差距很容易產生和加劇內部矛盾。這使得優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，無法發揮激勵作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度是指企業薪酬制度及其管理流程不向內部員工公開。企業內部員工一般對制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的是薪酬制度。許多中國企業選擇保密薪酬制度，并試圖通過這種方式減少員工與企業之間的矛盾。事實上，這種做法只會帶來越來越多的問題和矛盾。由于保密工資制度的使用，員工不知道自己的工資在企業中處于什么水平，不能橫向和縱向比較，看不到差異，自然不能發揮工資的激勵作用。此外，保密工資制度還會引起員工之間的相互懷疑，覺得自己在工作中做的和對方一樣，甚至覺得對方做的不如自己，自然會產生不滿，甚至被動怠工。