國有企業的發展關系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，肩負著國計民生的重任。近年來，在國有企業制度改革過程中，薪酬制度一直是建立現代企業人事制度、完善企業激勵機制的重點。然而，由于經營制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等多種因素的影響，大多數國有企業的收入分配制度改革相對落后，平均分配形式仍占主流，薪酬福利管理的杠桿作用尚未發揮?；诙嗄曦S富的人力資源管理經驗和沉淀，企業福利平臺總結，國有企業薪酬福利管理問題主要表現在以下幾個方面：

一、對薪酬認識不足。

目前，許多國有企業的管理者只把薪酬視為企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬福利管理中控制經營成本與提高經營績效的關系?；谶@種理解，企業領導者所想的是如何控制成本。當企業效率下降或出現生存危機時，為了減少工資支出，企業立即采取大規模裁員措施，導致人才流失、知識流失、士氣下降，對行業產生負面影響。

二、薪酬制度與戰略錯位。

在不同的發展階段，企業有不同的經營戰略和不同的薪酬制度。從目前人力資源管理的現實來看，我國大部分企業實行統一的薪酬戰略，這在很大程度上與企業的經營戰略脫鉤。企業的薪酬戰略也應該不同，但對于處于不同階段的企業來說，其經營戰略和成長階段是不同的，所以薪酬制度也應該相應地改變，但管理者往往不適當調整員工的薪酬。

三、薪酬設計缺乏科學性。

中國大多數國有企業的薪酬設計都不合理。這主要體現在兩個方面：一是薪酬設計缺乏相應的依據；二是薪酬制度不合理。

1.國有企業缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設計缺乏相應的依據。

首先，雖然國有企業正逐漸從計劃經濟體制下政府完全領導的經濟實體轉變為依法享有民事權利的市場實體，但內部體制改革并沒有取得突破。一些國有企業實施績效工資并不容易，主要原因是沒有建立科學的評價體系，量化評價不清楚，導致勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件沒有標準化評價。許多企業的績效考核仍然遵循傳統的。以經驗判斷為主體的績效考核體的績效考核方法，甚至直接由領導決定，員工個人收入和貢獻不密切，工資差距不可分割。此外，由于缺乏科學合理的評價程序和方法，國有企業的薪酬體系缺乏針對性、公平性和指導性，不能有效地促進和促進員工圍繞企業的戰略和目標工作。此外，在少數國有企業中，其薪酬支付評估方法簡單，缺乏科學的薪酬計量；績效獎金與員工的實際績效脫鉤，使薪酬體系的激勵功能不足；績效獎金被員工視為基本工資收入。

其次，自20世紀90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國有企業工資制度改革的新趨勢。崗位工資制度是企業根據各類崗位的職責要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國有企業經歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入企業的薪酬制度。然而，在崗位工資的實施中，它延續了計劃經濟時代的經營習慣，即行政崗位的規模。職稱水平對崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價值評估。因此，崗位工資的設置并不能完全反映崗位的價值。高職稱員工的崗位工資相對較高，但工作表現不一定優于低職稱員工。

2.薪酬體系設計不科學。

首先，安全部分與激勵部分之間的比例是不合理的。國有企業原有的薪酬定位是：注重安全功能，忽視激勵功能。激勵功能真正能調動員工的積極性。在設計新的薪酬計劃時，管理者往往會被這兩部分的比例所困擾。根據相關調查，大多數企業的薪酬總額一般較低，只占10%-30%。這種機制將導致國有企業在市場經濟條件下的薪酬失去競爭力。

其次，薪酬項目復雜，導向不明確。由于結構工資制度的長期影響，國有企業的工資項目數量一般較多，但差距不大，結構不合理，每個項目的確定依據也不同。表面上看，它似乎更周到，但由于面具，工資分配的導向作用非常模糊，差距難以擴大。

第三，關注近期利潤，忽視長期利益。目前，一些盈利的國有企業存在潛在損失現象，一些企業為短期利益爭奪設備、資源和人力。在薪酬激勵機制中，注重短期激勵，忽視長期激勵。此外，缺乏完善的經營者長期薪酬分配機制，也將導致國有企業經理的利益與企業自身的利益脫節。從長遠來看，這種短視行為往往會導致企業的實際損失。

最后，間接經濟報酬的比例相對較大。包括保險、帶薪休假、福利住房在內的間接經濟報酬是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業對員工的長期承諾。但在目前國有企業工資（包括直接經濟報酬和間接經濟報酬）總體水平相對較低的情況下，間接經濟報酬的激勵作用不如直接經濟報酬明顯。在國有企業薪酬福利管理實踐中，間接經濟報酬在整個薪酬體系中的比重相對較大。這一問題的結果是，一方面，由于缺乏激勵，不能吸引急需的人才，另一方面，現有員工不會輕易放棄既得的長期利益，導致人員流動不合理。這種情況導致國有企業想留下來的人無法留下來，想用的人無法招募，想轉移的人無法轉移，導致勞動力需求配置結構不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬分配過于基于個人職務水平、職稱、學歷和工齡。

目前，許多國有企業仍采用水平來確定工資，缺乏工資調整機制，管理手段單一。工資分配過于基于人的水平，與員工從事的工作無關，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。同時，職位的大小。教育職稱的水平。服務年限對工資有決定性的影響，但對不同職位的價值關注不足。由于水平評估只與教育、職稱有關，能力強，教育程度低。核心骨干會感到不公平，導致人才流失。

2.企業薪酬分配平均主義嚴重。

由于計劃經濟體制、中國傳統文化和大鍋飯時代的長期影響，國有企業在概念上難以接受差異待遇，更不用說實施了。效率低下、經濟效益差是國有企業普遍存在的問題，也導致工資水平普遍較低，員工積極性不高。此外，受平均主義思想的影響，許多企業認為小矛盾或無矛盾的分配是合理的分配方式，也錯誤地認為擴大員工工資和獎金差距容易產生和加劇內部矛盾。這使得優秀員工缺乏動力，缺乏壓力，無法發揮激勵作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度意味著企業薪酬制度及其管理過程不向內部員工披露。企業內部員工普遍對制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的是薪酬制度。員工最能感受到公平與否的是薪酬制度。中國很多企業之所以選擇保密的薪酬制度，試圖通過這種方式減少員工與企業的矛盾。事實上，這種做法只會帶來越來越多的問題和矛盾。由于采用保密薪酬制度，員工不知道自己的薪酬在企業中處于什么水平。他們不能橫向或縱向比較。如果他們看不到區別，自然就不會激勵和刺激薪酬。此外，保密薪酬制度也會引起員工之間的相互猜疑。他們覺得自己在工作中和對方一樣，甚至覺得對方不如自己，自然會產生不滿，甚至消極怠工。