薪酬福利的影響因素有哪些？

平均福利傾向

在國有企業中，福利發放的平均主義傾向更為嚴重，這意味著員工獲得的福利與員工的工作表現無法聯系。也就是說，在所謂的福利面前，每個人都有一份。這種福利制度雖然員工沒有抱怨，但無法有效激勵員工，助長了不思進取、坐享其成的負面工作習慣。

福利設置缺乏彈性

有些企業在福利項目設置上基本都是老面孔，多年不變，除了法定福利之外，很少有創新。與此同時，現有福利項目的具體數量和比例長期固定，使福利設置缺乏彈性，不能在安排福利項目時體現不同人才的靈活性。

缺乏有效性

對于員工來說，福利似乎是企業應該給自己的。對于管理者來說，他們很少想過用福利來激勵員工，有時候他們只是不說。比如有的企業模仿西方的做法給員工送生日蛋糕，過生日的員工拿蛋糕就完事了。企業的贈送過程缺乏與員工的思想溝通和情感交流，讓員工感受不到接受生日蛋糕的更深層次的意義，無法發揮這種福利形式的有效性。

雇員沒有選擇參與權。

決策權在企業中，員工被動接受，有時會使企業面臨管理難題。舉例來說，重組后新成立的一家通信公司，由于重組前兩家公司的某些福利發放形式不同，員工因福利發放而產生情緒。舉例來說，W公司中層以上干部每月可獲得1500元現金話費補貼，L公司的發放形式為補貼1500元，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發放形式，部分W公司員工認為1500元充值卡和1500元現金有區別，減少了他們的福利因而產生情緒。