在過去的十年里，隨著中國經濟的快速發展，企業的薪酬策略通常是隨機的。總的來說，市場反應相對滯后，導致一些企業的薪酬倒掛問題嚴重。從蝴蝶效應的角度來看，新員工的薪酬高于老員工的直接表現是企業的招聘成本逐年上升，新員工入職后可能會讓老員工感到不公平。如果優秀人才離職，空缺可能難以彌補。如果關鍵人才離職，可能會引起員工心理地震，影響員工士氣，甚至帶領團隊離職。進一步的后果可能是推動業務業績波動。。。如何從源頭上解決這個問題，避免一系列后續的麻煩？在本文中，企業福利平臺將討論這個話題，幫助您打破游戲。

1、不同角色視角下對倒掛問題的看法。

1.新員工視角。

對于新員工來說，正是因為覺得家里的工資和回報不成正比，心委屈，才選擇了一家工資回報比較好的公司。如果工資不進一步，跳槽就會少一些意思。為什么要胡來？

2.老員工的視角。

對于老員工來說，這種現象是合理上是不可理解的。為公司努力工作多年，水平不比人差，甚至高于一些新人，心理難以平衡，不可避免地覺得公司管理不公平，如果有更好的機會，也會選擇成為別人的新員工。

3.HR視角。

對于人力資源部來說，多年來的管理一直是這樣管理的。為什么這么多員工不滿意，人員流動也很大，值班員工的心越來越動搖，市場招聘成本也在上升，招聘合適的員工也很困難，用人部門敦促有人。

關鍵是老板的要求根本沒有降低（老板的原話：我不想讓你想，我想讓我想，如果生意受到影響，大家都喝西北風）。

二、工資倒掛是怎么來的。

外部招聘市場競爭激烈。

由于改革開放和全球技術發展的紅利，過去十年中國經濟發展迅速，人才競爭日益激烈。隨著互聯網等高科技企業的興起，他們加入了人才競爭的大軍。

一般來說，員工在積累了3-4年的工作經驗后，再次跳槽的加薪保持在20-30%的水平，企業在招聘時愿意為短短幾年的相關工作經驗支付更高的工資。

企業資格不完善。

企業缺乏資格制度，沒有明確的人才肖像。人力資源部只從資格和經驗來判斷候選人，對該職位的資格缺乏準確的理解，更不用說匹配了。

這導致招聘效率低下，吃力不討好，只能花大價錢吸引人才，用最簡單粗暴的方式換取片刻的寧靜。

3薪酬管理方法也比較廣泛。

薪酬調整與市場脫節，采用掩耳盜鈴式的薪酬調整方式。只要沒有大問題，如果不能調整，就不能調整。你不知道市場上有不知漢，不管魏晉嗎？

上述員工跳槽的加薪幅度遠高于企業內部的加薪幅度，但如果你想從市場上邀請大魚，你只能根據市場來招聘，這必然導致新老員工的工資倒掛。隨著近期物價的上漲，經濟增長趨于穩定，裸泳企業一目了然。如果企業不及時做出反應，員工就會再見~。

三、破局思考：制度角度。

建立能力標準。

企業可以根據自己的實際情況建立符合現狀要求的資格制度，其目的是規范需求崗位的能力要求和標準。

可以從崗位定位、崗位職責、優秀員工的行為中綜合確定，靈活應用于招聘、績效、薪酬、晉升等管理過程。

特別是在招聘新員工時，根據明確的崗位能力要求進行以引入外部評估，幫助HR更清楚地衡量員工的能力、專業素質和崗位匹配。

2.規范薪酬管理制度。

(1)定薪標準。

沒有規則就沒有方圓。薪酬的設定是市場價值、內部價值、員工個人能力、績效、潛力等因素的最終結果。

a)糾正薪酬基準：薪酬體系表是企業衡量員工價值的標尺，所有員工的價值都會體現在其中。因此，標尺的標準應根據市場變化及時調整。

b)新員工入職標準規定:新員工入職時需要根據新員工自身差異進行差異化定薪，可以區分符合標準的員工的價值，可以標準化、靈活調整。

(2)獎金抓手。

獎金是一個很好的起點，可以平衡或激勵。從獎金層面平衡新老員工的工資總額，可以在一定程度上減少老員工的不平衡感。即使你吃一大鍋飯，大碗和小碗也有區別。

第一步：實施績效考核，落到實地，落到角落。

無論是KPI還是OKR，無論是上級評分還是360度評價，評價指標都要與公司的發展目標一致，評價指標要簡化和核心，評價要盡可能客觀。

第二步：向老員工支付獎金。

合理優化獎金在員工年總現金收入中的比例，根據員工績效水平確定獎金金額，適當補償老員工與新員工的工資差距。

(3)調薪規則。

調薪方式的設計也能在一定程度上平衡老員工與新員工的薪酬差異。

a)如果老板人善(傻)錢多，可以全員調薪，根據市場工資水平一次性抹平新老員工的差距。

當然，前提是新老員工的工作職責和能力相似，當然公司的勞動力成本也會更高。

b)調薪力度傾向于老員工，通過調薪期限等方式合理限制新員工調薪。

一般企業工資調整時間為12月或4月，績效工資調整考核期為年，新員工通常不滿一年，可調整規定不滿一年的員工績效評價不得高于A（假設評級為S、A、B）或直接不進行績效工資調整，當然，特別優秀的新員工可以考慮特殊調整，對老員工有一定的公平性。

四、破局思考：人性的角度。

1.提雇主品牌的吸引力。

品牌知名度是吸引員工更有利的武器。

一般來說，公司的品牌吸引力越高，公司的議價能力就越高。能力強的員工可以適當降低工資期望，新一代員工更注重發展空間和工作內容本身。

由于公司具有良好的品牌形象和標準化的管理風格，員工可按照公司規定按照企業標準定薪，更好地避免新老員工工資倒掛，注意引導新員工看到公司未來的發展空間和渠道。

對于互聯網高科技等公司來說，高薪招人的情況不在我們討論的范圍內。

首先，一般公司負擔不起這個成本，也不需要企業的人才戰略取向。處于變革時期的企業更有可能招具有豐富成熟經驗的專家來領導變革。這樣的人也是一人一薪，特別對待；

另一方面，互聯網高科技企業的薪酬普遍較高。在月薪幾萬的前提下，基數大，差異相對不那么明顯。而且，這類企業的不可替代性較低，只有少數巨頭。員工入職是職業的巔峰，沒有辦法換工作。

2.提高員工滿意度。

根據中智員工滿意度和敬業度的調查結果，員工滿意度與員工滿意度呈正相關趨勢（基于社會交流理論），員工越敬業，離職傾向越低。

滿意度的提高會帶來員工敬業度的提高，員工敬業度的提高會帶來客戶滿意度的提高，從而有效提高組織績效。

研究表明，除了工資和福利因素外，工作認可、文化氛圍、團隊氛圍和直線上級對員工滿意度的相關性影響很大。企業可以從這些方面提高員工滿意度，從而提高組織穩定性和績效。